Coaching, una innovadora forma de encontrar trabajo

La crisis acentúa el ingenio y la manera de conseguir trabajo. Una metodología basada en el entrenamiento conocida como coaching permite a quienes buscan empleo prepararse para destacar sobre el resto de candidatos. ¿Qué es exactamente el coaching? ¿Cómo ayuda a encontrar empleo?

Esta innovadora técnica de entrenamiento que en sus inicios se utilizaba para formar a los altos ejecutivos de las empresas, está llegando en la actualidad a todos los ámbitos y clases sociales. A través del coaching, aseguran quienes lo practican, se puede conseguir mucho más que enviando cientos de curriculums a empresas de medio mundo.

Pero, ¿en qué se basa exactamente? El coach hace de entrenador y "ayuda al cliente (coachee) a transformar sus preocupaciones en objetivos" para lograr lo que se proponga, explica Ignacio Plans, fundador y director de Alicoach, empresa especializada y pionera en el coaching de equipos dedicados al I+D+i. La técnica del coaching se basa en la formulación de preguntas para generar en las personas nuevos planteamientos que hasta el momento no habían surgido. Sin embargo, el coach no es un mentor, sino un "facilitador", una especie de "espejo" que ayuda a la propia persona a conocerse mejor y a encontrar las respuestas en sí misma.

Lo importante en esta técnica es tener un objetivo de modo que, a través de un plan de acción elaborado con la ayuda del coach, se llegue al mismo de manera eficiente y rápida, disfrutando del proceso. Como explica Plans, "El coaching logra un mayor una mayor autoconciencia, compromiso, autoconfianza y proactividad que otros métodos formativos o informativos, a la par que infiere autocontrol y libertad".

Coaching profesional
A nivel laboral el coaching puede jugar un papel muy importante. Puede servir tanto para promocionar y subir de categoría como para adquirir nuevas cualidades de cara a desempeñar mejor su labor o conciliar mejor su vida profesional y familiar. Según el fundador y director de Alicoach, "el coaching puede serle de gran utilidad a personas poco satisfechas con su trabajo actual, a profesionales que actualmente no tienen trabajo, o a quienes nunca se han planteado trabajar por cuenta propia y podrían considerar nuevas opciones a corto, medio y largo plazo".

Por poner un ejemplo, realizar un simulacro de entrevista mediante una técnica concreta en la que el coach hace de entrevistador para grabarlo y posteriormente analizarlo, permite mejorar las capacidades personales de cada individuo. Como explica Ignacio Plans, este sistema permite "extraer conclusiones y entrenar los lenguajes verbal y no verbal que conducirán a desarrollar una entrevista con éxito".

El coaching es una disciplina que cada vez tiene más calado en nuestro país. Actualmente existen unos 300 coaches en la geografía española, cifra que tiene una marcada tendencia ascendente, como en el resto de Europa. Países como Francia o Italia cuentan con1000 coaches mientras que Portugal apenas con 30. El coaching es un fenómeno global cuyo crecimiento abarca los cinco continentes, pero tan sólo en países como Holanda y Noruega se le considera en un estadio de madurez.

Javier Flores 22/07/2011

¿Cuánto viven los espermatozoides después de la eyaculación?

La supervivencia de los espermatozoides viene definida por una serie de parámetros, pero destacan dos: la temperatura, que debe estar comprendida entre los 37 ºC  y los 37,5 ºC; y el grado de acidez del ambiente (pH de 7-7,5). En este sentido, la vagina es un medio hostil para las células reproductoras masculinas, sobre todo fuera del periodo ovulatorio. Durante este tiempo, los espermatozoides mueren  literalmente achicharrados en pocos minutos, ya que el pH vaginal está por debajo de 6. En los días de la ovulación, éste sube 1 ó 1,5 puntos, lo que permite que aguanten de 2 a 16 horas. Si son eyaculados en el exterior, a una temperatura de 15 ºC, permanecen vitales 1 ó 2 días, y mucho menos si hace más calor.

LOS EXPERIMENTOS DE MENDEL

Las leyes de Mendel
Las tres leyes de Mendel explican y predicen cómo van a ser los caracteres físicos (fenotipo) de un nuevo individuo. Frecuentemente se han descrito como «leyes para explicar la transmisión de caracteres» (herencia genética) a la descendencia. Desde este punto de vista, de transmisión de caracteres, estrictamente hablando no correspondería considerar la primera ley de Mendel (Ley de la uniformidad). Es un error muy extendido suponer que la uniformidad de los híbridos que Mendel observó en sus experimentos es una ley de transmisión, pero la dominancia nada tiene que ver con la transmisión, sino con la expresión del genotipo. Por lo que esta observación mendeliana en ocasiones no se considera una ley de Mendel. Así pues, hay tres leyes de Mendel que explican los caracteres de la descendencia de dos individuos, pero solo son dos las leyes mendelianas de transmisión: la Ley de segregación de caracteres independientes (2ª ley, que, si no se tiene en cuenta la ley de uniformidad, es descrita como 1ª Ley) y la Ley de la herencia independiente de caracteres (3ª ley, en ocasiones descrita como 2ª Ley).

1ª Ley de Mendel: Ley de la uniformidad
Establece que si se cruzan dos razas puras para un determinado carácter, los descendientes de la primera generación serán todos iguales entre sí (igual fenotipo e igual genotipo) a uno de los progenitores.

2ª Ley de Mendel: Ley de la segregación
Conocida también, en ocasiones como la primera Ley de Mendel, de la segregación equitativa o disyunción de los alelos. Esta ley establece que durante la formación de los gametos cada alelo de un par se separa del otro miembro para determinar la constitución genética del gameto filial. Es muy habitual representar las posibilidades de hibridación mediante un cuadro de Punnett.

Mendel obtuvo esta ley al cruzar diferentes variedades de individuos heterocigotos (diploides con dos variantes alélicas del mismo gen: Aa), y pudo observar en sus experimentos que obtenía muchos guisantes con características de piel amarilla y otros (menos) con características de piel verde, comprobó que la proporción era de 3:4 de color amarilla y 1:4 de color verde (3:1).

Según la interpretación actual, los dos alelos, que codifican para cada característica, son segregados durante la producción de gametos mediante una división celular meiótica. Esto significa que cada gameto va a contener un solo alelo para cada gen. Lo cual permite que los alelos materno y paterno se combinen en el descendiente, asegurando la variación.

Para cada característica, un organismo hereda dos alelos, uno de cada pariente. Esto significa que en las células somáticas, un alelo proviene de la madre y otro del padre. Éstos pueden ser homocigotos o heterocigotos.

En palabras del propio Mendel:
"Resulta ahora claro que los híbridos forman semillas que tienen el uno o el otro de los dos caracteres diferenciales, y de éstos la mitad vuelven a desarrollar la forma híbrida, mientras que la otra mitad produce plantas que permanecen constantes y reciben el carácter dominante o el recesivo en igual número. "

Gregor Mendel

3ª Ley de Mendel: Ley de la segregación independiente
En ocasiones es descrita como la 2ª Ley. Mendel concluyó que diferentes rasgos son heredados independientemente unos de otros, no existe relación entre ellos, por tanto el patrón de herencia de un rasgo no afectará al patrón de herencia de otro. Sólo se cumple en aquellos genes que no están ligados (en diferentes cromosomas) o que están en regiones muy separadas del mismo cromosoma. Es decir, siguen las proporciones 9:3:3:1.

En palabras del propio Mendel:
Por tanto, no hay duda de que a todos los caracteres que intervinieron en los experimentos se aplica el principio de que la descendencia de los híbridos en que se combinan varios caracteres esenciales diferentes, presenta los términos de una serie de combinaciones, que resulta de la reunión de las series de desarrollo de cada pareja de caracteres diferenciales.

Gregor Mendel

Patrones de herencia mendeliana
Mendel describió dos tipos de "factores" (genes) de acuerdo a su expresión fenotípica en la descendencia, los dominantes y los recesivos, pero existe otro factor a tener en cuenta en organismos dioicos y es el hecho de que los individuos de sexo femenino tienen dos cromosomas X (XX) mientras los masculinos tienen un cromosoma X y uno Y (XY), con lo cual quedan conformados cuatro modos o "patrones" según los cuales se puede trasmitir una mutación simple:

• Gen dominante ubicado en un autosoma (herencia autosómica dominante).
• Gen recesivo ubicado en un autosoma (herencia autosómica recesiva).
• Gen dominante situado en el cromosoma X (herencia dominante ligada al cromosoma X).
• Gen recesivo situado en el cromosoma X (herencia recesiva ligada al cromosoma X).

Fenómenos que alteran las segregaciones mendelianas
Herencia ligada al sexo
Es la herencia con el par sexual. El cromosoma X porta numerosos genes en tanto el cromosoma Y tan solo unos pocos y la mayoría en relación con la masculinidad. El cromosoma X es común para ambos sexos, pero solo el hombre posee cromosoma Y.

Herencias influidas por el sexo y limitadas al sexo
En las herencias limitadas al sexo pueden estar comprometidos mutaciones de genes con cromosomas autosómicos cuya expresión solamente tiene lugar en órganos del aparato reproductor masculino o femenino. Un ejemplo es el defecto congénito septum vaginal transverso, de herencia autosómica recesiva, o la deficiencia de 5 α reductasa que convierte a la testosterona en dihidrotestosterona que actúa en la diferenciación de los genitales externos masculinos, por lo que su ausencia simula genitales femeninos cuando el niño nace.
Una mutación puede estar influida por el sexo, esto puede deberse al efecto del metabolismo endocrino que diferencia a machos y hembras. Por ejemplo, en humanos la calvicie se debe al efecto de un gen que se expresa como autosómico dominante, sin embargo en una familia con la segregación de este gen solo los hombres padecen de calvicie y las mujeres tendrán su cabello más escaso después de la menopausia. Otro ejemplo puede ser la deficiencia de la enzima 21 hidroxilasa que interviene en el metabolismo de los glucocorticoides. Cuando esta enzima está ausente, la síntesis de glucocorticoides se desplaza hacia la formación de testosterona y esta hormona está comprometida en la embriogénesis de los genitales externos del varón, por lo que su presencia anormal en el desarrollo de un feto femenino produce la masculinización de los genitales femeninos, mientras que en el caso de un feto varón, solo incrementa el desarrollo de los masculinos. Una anormalidad de este tipo, permitirá sospechar un diagnostico clínico más rápidamente en una niña, basado en el examen de los genitales del recién nacido, que en un niño.

Estructura génica del cromosoma Y
Por tener un solo cromosoma X, a los individuos de sexo masculino no se les pueden aplicar los términos "homocigoto" o "heterocigoto" para genes ubicados en este cromosoma y ausentes en el cromosoma Y. Ya sean genes que expresen el carácter dominante o recesivo, si están situados en el cromosoma X, los varones siempre lo expresarán y al individuo que lo porta se le denomina hemicigoto.

De lo anterior se deduce que, puesto que las hembras tienen un solo tipo de cromosoma sexual, el X, sus gametos siempre tendrán la dotación cromosómica 23,X, mientras los masculinos pueden portar una X, dando lugar a un individuo femenino (XX), o una Y, con lo que se originaría un individuo masculino (XY). Debido a esto se dice que las mujeres son homogaméticas (todos sus gametos tienen igual constitución) y que los hombres son heterogaméticos (tienen gametos 23,X y 23,Y).

Sistema de compensación de dosis génica del cromosoma X
En insectos, tal como se ha visto en Drosophila, se descubrió la existencia de un gen que ejerce de compensador de dosis, cuando se encuentra en dosis única (como ocurre en machos) produce la activación de la expresión de los genes del cromosoma X. En mamíferos no se ha encontrado un gen con función equivalente.

Lionización
La lionización o inactivacion del cromosoma X se produce porque, a diferencia del cromosoma Y, el X tiene gran cantidad de genes activos que codifican para importantes productos, tales como el factor VIII de la coagulación. Podría pensarse, por tanto, que si las hembras tienen dos X deben tener el doble de los productos o enzimas cuyos genes están en ese cromosoma con relación a los individuos del sexo masculino, sin embargo, esto no ocurre así.

Se ha observado en mamíferos que en las células somáticas del sexo femenino (46,XX), solo uno de los dos cromosomas X es activo. El otro permanece inactivo y aparece en células en interfase como un cuerpo denso fuertemente coloreado, que se inactiva y se adosa a la membrana nuclear en la periferia del núcleo, y que recibe el nombre de cuerpo de Barr. La inactivación del cromosoma X tiene lugar en el estado de mórula, alrededor del tercer día después de la fertilización y se completa, en la masa de células internas que darán origen al embrión, al final de la primera semana de desarrollo embrionario. La selección del cromosoma X que se inactivará, es un fenómeno generalmente aleatorio teniendo en cuenta que al ocurrir la fecundación cada cromosoma X tiene origen materno y paterno, en unas células se inactivará el X materno (Xm) y en otras el X paterno (Xp). Una vez que se inactiva uno de los dos cromosomas X las células descendientes mantendrán el mismo cromosoma X inactivo originándose un clon celular (Xm) o (Xp) activos. Es decir, al inicio de la inactivación, ésta es al azar, primero se inactiva al azar cualquiera de las dos X, ya sea la heredada de la madre o del padre; pero una vez ocurrida se mantiene el mismo cromosoma X que se inactivó en la primera célula del clon y las células que deriven de ésta durante el proceso de crecimiento y desarrollo mantendrán en adelante inactivado el mismo cromosoma X.

La inactivación (desactivación) del cromosoma X está determinada por el gen XIST. Este gen esta involucrado en la transcripción específica de inactivación que funciona por un mecanismo de metilación preferencial, esto significa que si no hay ninguna alteración de estructura en los dos cromosomas X del genoma femenino, la inactivación debe ocurrir de forma aleatoria, pero si existiera alguna alteración con gran compromiso en la función de uno de los dos cromosomas X habría una activación no completamente aleatoria. El locus del gen XIST se encuentra localizado en Xq13.3.

La inactivación del X determina consecuencias genéticas y clínicas:

1. Compensación de dosis: iguala la dosis de productos de genes con el hemicigótico para genes localizados en el cromososa X, determinando concentraciones proteicas similares en ambos sexos, para genes ligados al X.
2. Variaciones en la expresión de mutaciones en hembras heterocigóticas: por ejemplo, presencia de síntomas más o menos severos en hembras portadoras para hemofilias A o B, distrofia muscular Duchenne, distrofias retinianas recesivas ligadas al X.
3. Los órganos femeninos se comportan como mosaicos. Este fenómeno se puede manifestar en zonas en las que se manifieste un alelo (procedente del X de la madre) y otras zonas en las que se manifiesta el otro alelo. Se observa en fenómenos como el color del pelaje de algunas hembras de felinos, de forma que los felinos de tres colores son hembras, y los de dos colores son machos;[7] en el albinismo ocular recesivo ligado al X; o en el test inmunohistoquímico para la detección de la distrofina en hembras heterocigóticas para la distrofia muscular Duchenne.

Penetrancia de un gen o de una mutación específica
Penetrancia es el término que se emplea para referirse a la expresión en términos de todo o nada dentro de una población de individuos. Si la mutación se expresa en menos del 100% de los individuos portadores o heterocigóticos se dice que la mutación tiene una penetrancia reducida y que ese individuo aparentemente “sano” para el carácter o enfermedad que se estudia en la familia puede trasmitir la mutación a su descendencia y éstos expresar el defecto. La penetrancia reducida parece ser el efecto de la relación de la mutación en cuestión y otros genes del genoma, con los cuales se encuentra interactuando.

Expresividad de un gen o mutación específica
Expresividad se usa para referirse al grado de severidad que se manifiesta en el fenotipo. En términos clínicos, es sinónimo de gravedad. La expresión de un gen también depende de la relación de éste con el resto del genoma, pero también de la relación genoma-ambiente. Para referirse a estas gradaciones fenotípicas se utiliza el término expresividad variable del gen o de la mutación.

Efecto pleiotrópico de un gen o mutación específica
Con en término pleiotropía o efecto pleiotrópico de un gen se hace referencia a todas las manifestaciones fenotípicas en diferentes órganos o sistemas que son explicables por una simple mutación. Un ejemplo clásico para explicar este término lo constituye el síndrome Marfan, cuya mutación afecta al gen FBN1 que codifica a la proteína fibrilina, esta proteína se encuentra en el tejido conectivo y explica las manifestaciones esqueléticas, oculares y cardiovasculares que caracterizan al síndrome.

Heterogeneidad genética
Este término se aplica tanto a mutaciones en genes localizados en diferentes cromosomas que producen expresión similar en el fenotipo (heterogeneidad no alélica) como a mutaciones que afectan a diferentes sitios del mismo gen (heterogeneidad alélica). Esta categoría complica extraordinariamente el estudio etiológico de variantes del desarrollo de origen genético y constituye una amplia y fundamental fuente de diversidad genética del desarrollo.

Nuevas mutaciones con expresión dominante
Cuando tiene lugar una mutación de novo que se expresa como dominante, o sea, en un genotipo heterocigótico, ocurre que padres que no presentan el efecto de la mutación pueden tener un descendiente afectado. La ausencia de antecedentes familiares, una vez que se excluyen fenómenos como la penetrancia reducida del gen y variaciones mínimas de la expresividad dificulta llegar al planteamiento de una mutación de novo cuando en la literatura el defecto o enfermedad no ha sido reportada con anterioridad, con un tipo específico de herencia.

Efecto de letalidad en un genotipo específico
Algunas mutaciones se expresan de forma tan severa que producen letalidad en un genotipo específico. Un ejemplo pudiera ser el efecto de una doble dosis de una mutación que se expresa como dominante o el efecto en un genotipo hemicigótico, como ocurre en la incontinencia pigmenti, enfermedad humana dominante ligada al cromosoma X.

Herencia en mamíferos
El árbol genealógico

Pedigree autosómico dominante.Como en cualquier otra especialidad médica, en genética adquiere enorme importancia el interrogatorio del individuo enfermo y sus familiares, pero, adicionalmente, es vital establecer los lazos de parentesco entre los individuos afectados y los supuestamente sanos, por eso se utiliza el llamado árbol genealógico o pedigree en el que mediante símbolos internacionalmente reconocidos se describe la composición de una familia, los individuos sanos y enfermos, así como el número de abortos, fallecidos, etc.

Herencias dominantes
Cuando el gen productor de una determinada característica (o enfermedad) se expresa aún estando en una sola dosis se denomina dominante y los linajes donde se segrega muestran un árbol genealógico en que, como regla, hay varios individuos que lo expresan y los afectados tienen un progenitor igualmente afectado. No obstante, hay diferencias de acuerdo a si el gen está ubicado en un autosoma o en el cromosoma X.

En la herencia autosómica dominante se cumplen los siguientes hechos:

• Varios individuos afectados.
• Los afectados son hijos de afectados.
• Se afectan por igual hombres y mujeres.
• Como regla, la mitad de la descendencia de un afectado hereda la afección.
• Los individuos sanos tienen hijos sanos.
• Hay hombres afectados hijos de hombres afectados (lo cual excluye la posibilidad de que el gen causante de la afección está ubicado en el cromosoma X, que en los varones procede de la madre).
• El patrón ofrece un aspecto vertical.

En este caso los individuos afectados son usualmente heterocigóticos y tienen un riesgo del 50% en cada intento reproductivo de que su hijo herede la afección independientemente de su sexo.

En la herencia dominante ligada al cromosoma X, aunque el gen sea dominante, si está ubicado en el cromosoma X, el árbol genealógico suele mostrar algunas diferencias con respecto al de la herencia autosómica dominante:

• Aunque los afectados usualmente son hijos de afectados y la mitad de la descendencia presenta la afección, no podemos identificar varones que hayan heredado la afección de su padre, o sea, no hay trasmisión varón-varón, puesto que los padres dan a sus hijos el cromosoma Y.
• Igualmente llama la atención que hay un predominio de mujeres afectadas pues mientras estas pueden heredar el gen de su madre o de su padre, los varones sólo lo adquieren de su madre.
• Una mujer afectada tendrá el 50% de su descendencia afectada, mientras que el hombre tendrá 100% de hijas afectadas y ningún hijo afectado.

Herencias recesivas
Cuando el gen causante de la afección es recesivo, por regla general el número de afectados es mucho menor y suele limitarse a la descendencia de una pareja, pero es más evidente la diferencia en la trasmisión según la mutación esté situada en un autosoma o en el cromosoma X.

En la herencia autosómica recesiva llama la atención la aparición de un individuo afectado fruto de dos familias sin antecedentes. Esto ocurre pues ambos padres de este individuo son heterocigóticos para la mutación, la cual, por ser recesiva, no se expresa ya que existe un alelo dominante normal, pero, como estudiamos en las leyes de Mendel, existe un 25% en cada embarazo, de que ambos padres trasmitan el alelo mutado, independientemente del sexo del nuevo individuo. Por aparecer usualmente en la descendencia de un matrimonio, se dice que su patrón es horizontal. Otro aspecto a señalar es que cuando existe consanguinidad, aumenta la probabilidad de aparición de este tipo de afecciones, debido a que ambos padres comparten una parte de su genoma proporcional al grado de parentesco entre ellos.

En la herencia recesiva ligada al cromosoma X es evidente que los individuos afectados son todos del sexo masculino; esto se justifica porque al tener la mujer dos X y ser el gen recesivo, el alelo dominante normal impide su expresión, mientras el varón hemicigótico si tiene la mutación la expresará. También se observa que entre dos varones afectados existe una mujer, que en este caso es portadora de la mutación. La probabilidad de descendencia afectada dependerá del sexo del progenitor que porta la mutación:

• Un hombre enfermo tendrá 100% de hijas portadoras y 100% de hijos sanos.
• Una mujer portadora tendrá 50% de sus hijas portadoras y 50% de hijos varones enfermos.

¿Por qué hay gatos con ojos de dos colores?

El motivo es la heterocromía, condición que se refiere al exceso o falta de pigmentación dentro del iris ocular, la cual puede deberse a la herencia o al resultado de una lesión. El color de los ojos se debe principalmente a la concentración y distribución del pigmento melanina dentro de los tejidos del iris; cualquier alteración en el mismo puede producir estas diferencias.


Los gatos, sobre todo algunos ejemplares como los de color blanco, están entre los animales con mayor propensión a la heterocromía, pero no son los únicos: también se da en perros –con énfasis en razas como el dálmata o el husky–, en caballos y, más excepcionalmente, en seres humanos.

¿Y aún dudas que has de hacerte cargo de tu Desarrollo Profesional?

Hasta no hace mucho tiempo el sueño de cualquier profesional talentoso y competente, no era otro que el de pertenecer a una empresa grande, exitosa, de reconocido prestigio, donde disfrutara de la oportunidad de crecer profesionalmente, y de la seguridad de permanecer por el tiempo suficiente para garantizar tanto su estabilidad económica y emocional a largo plazo, como el desarrollo armónico, y sin mayores sobresaltos de su núcleo familiar.


Las organizaciones operaban entonces, en un entorno de negocios sosegado, tranquilo y casi predecible en lo estratégico, en el que apenas bastaba apostar a la excelencia operacional adoptando el modelo de calidad total de Deming, o implantando la filosofía de producción de Kaizen, si se pretendía ser medianamente competitivo.

Estas organizaciones no estaban expuestas a las formidables demandas hoy día exigidas por los mercados globales, altamente competitivos, volátiles y cargados de incertidumbre; en aquel entonces, los avances tecnológicos se implantaban sistemática y controladamente desde lo interno de la organización, y no eran inducidos a un ritmo vertiginoso desde el mercado de consumo masivo, como ocurre en la actualidad; los ordenadores se utilizaban única y exclusivamente para apoyar a algunas de la actividades de un profesional, que aun no tenía acceso al Internet, al correo electrónico y a las redes sociales.

Ante semejante contexto, no sorprende que muchos de estos colaboradores prefirieran desarrollarse profesionalmente apostando a la seguridad y estabilidad en sus carreras profesionales, al permanecer en organizaciones a la que dedicaron 15, 20 o más años de su vida profesional, antes que hacerse cargo de su desarrollo profesional aprendiendo por iniciativa propia, evolucionado como emprendedores, migrando de una organización a la otra, y en ocasiones, incursionando en nuevas industrias, una vez que la organización en la que pudiera estar trabajando en un momento dado, comenzaba a manifestarse como un visible obstáculo para alcanzar sus ambiciones, y propulsar su crecimiento, evolución y desarrollo como profesional.

De aquellos tiempos, en los que poco o nada se hablaba acerca de la Gestión de la Marca Personal; cuando estar ubicuamente conectados y casi permanentemente disponibles era no más que una ficción; cuando el hecho de permanecer en nuestros hogares en horas laborables solo era admisible por enfermedad o por el hecho de estar en vacaciones; y no se detectaban aun en el radar, practicas como la de la conciliación entre el ámbito profesional y la vida personal, o la de los proyectos de Responsabilidad Social Empresarial, queda claro que se privilegiaba la lealtad del colaborador hacía su empleador, aun cuando la reciprocidad no siempre estaba garantizada.

Es un hecho cierto que todavía prevalecen en la mente de muchos directivos actuales, y en el sistema de valores, políticas y creencias de la cultura organizacional, actitudes, dogmas y reglas, que habiendo surgido en tiempos de la Revolución Industrial, en poco o nada ayudan a que una organización sea capaz de desplegar su potencial innovador y pueda plasmar su ansia transformadora, en plena Era de la Colaboración y del auge de las Redes Sociales.

Veamos, algunas de estas manifestaciones, tal cual como están internalizadas en la mente de algunos directivos, y como han sido arraigadas en la Cultura de las organizaciones:

     •La plantilla está integrada por recursos, más no por personas. Bajo esta premisa, la satisfacción del colaborador y su compromiso con la organización pasan a un segundo término. Un colaborador es similar a la pieza que se daña de una maquinaria, la cual solo tiene valor contable, y como tal, es susceptible de ser fácilmente reemplazado por otro.

     •El Desarrollo Profesional es entendido como una actividad administrativa y una función de costo, a la que convine asignarle un presupuesto, calcularle un cierto número de horas de valor contable, e identificarle un responsable para su ejecución.

     •El colaborador adopta una actitud pasiva en torno a la identificación, declaración y ejecución de su Ruta de Carrera, cuando es un tercero, Recursos Humanos, su supervisor inmediato, o cualquier otra instancia, la que sugiere, y en ocasiones asume la dirección de este plan, en el supuesto dado de que este plan verdaderamente exista.

     •No es extraño que algunas de las actividades de formación y capacitación estén más vinculadas a los resultados de la evaluación anual por desempeño y a las negociaciones entre supervisor y subordinado, que a la conciliación real de los intereses y potencial del colaborador, con las necesidades objetivas de crecimiento y expansión de la organización.

     •Al no aplicarse una gestión de talento basada en competencias, los objetivos individuales de desarrollo, no se correlacionan oportuna ni efectivamente con el plan de negocios y las metas estratégicas de la organización.

     •Un colaborador desmoralizado, desmotivado y victima de un reforzamiento constante de su baja autoestima, opta por resignarse, permanecer y vegetar, sea por temor, o por falta de convicción para decidir y cambiar, en una organización, en la que ya no vislumbra oportunidades ciertas de crecimiento y desarrollo. Ello, además de afectar el clima laboral, trae consigo un impacto negativo en la productividad, y un incremento preocupante en el ausentismo y en la incidencia de enfermedades ocupacionales.

     •Es un hecho común que las relaciones de trabajo entre la gerencia y sus supervisados se establezcan a través del control, la influencia coercitiva y el apego a cuotas de poder, antes que en torno a la promoción de relaciones de participación, delegación y confianza, donde prive el respeto mutuo, y se favorezcan espacios abiertos para la comunicación multidireccional, el trabajo colaborativo y el aprendizaje colectivo.

     •En la organización prevalece un clima de constantes fricciones y de creciente incertidumbre. Casi nadie sabe que esperar de la organización y de sus directivos en el largo plazo, y predomina la comunicación informal, lo que favorece el progresivo descredito del liderazgo, que parece estar más preocupado por mantener incólumes, sus ámbitos de poder e influencia, que de dirigir una organización, en la que sus colaboradores aparte de estar satisfechos y de sentirse comprometidos, pudieran tener acceso a oportunidades ciertas de aprendizaje, crecimiento y desarrollo profesional.

Desde la perspectiva del profesional proactivo y curioso, que asume una actitud crítica ante la realidad, y es capaz de articular una respuesta adaptativa para anticipar las demandas de un entorno difícil, cambiante y exigente, no parece una actitud sensata delegar en un tercero la gestión de su Desarrollo Profesional, o peor aun, renunciar a ello, porque se perciba que es inútil a largo plazo; o porque quizá, más allá de cierta edad el Desarrollo Profesional es irrelevante; o porque se estime haber alcanzado un techo profesional; o porque, sencillamente se están resolviendo emergencias del día a día, y no conviene dejar la dinámica de la operación al garete.

En estos tiempos en los que la inteligencia colectiva plasmada en las redes sociales más que sumar, multiplica las oportunidades reales de formación, interacción, crecimiento y aprendizaje; cuando se acepta que solo aquellos profesionales que dediquen su vida, su energía y su pasión, a aprender y a aplicar lo aprendido en forma creativa y en espacios de colaboración podrán afirmar que son casi inmunes y resilientes a los efectos adversos de cualquier entorno de crisis; cuando hoy día, cualquiera puede articular un cambio o transición de carrera apelando a los buenos oficios de líderes influyentes asumiendo el rol de mentores o coaches, es entonces, evidente que la Gestión de tu Desarrollo Profesional te pertenece a ti, del mismo modo en que te pertenece tu libertad para decidir con quienes decides compartir un día en la playa, el libro que deseas leer este fin de semana, o con quien te apetece tomar un café.

Esta verdad la conocen profesionales talentosos que saben lo que quieren, conocen sus debilidades y limitaciones, están atentos a desarrollar sus competencias diferenciadoras, aman el hecho de estar aprendiendo algo nuevo cada día; y están reacios a permanecer en una organización que no sea capaz de ofrecerles una plataforma versátil y rica de desarrollo profesional, donde puedan desplegar su pasión para crear, agregar valor, transformar, influir, y aprender, acorde a su iniciativa, motivación y competencias.

Esta verdad la conocen las mejores organizaciones en las que un profesional proactivo quiere y decide trabajar, y donde se manifiesta un ambiente de trabajo centrado en el individuo y orientado al profesional, en el que se adoptan pautas flexibles de trabajo, se institucionalizan dinámicas de colaboración, y se han implantado prácticas que acentúan el orgullo de pertenencia, refuerzan un positivo sentido de propósito, y promueven una cultura donde prevalece el respeto reciproco, se acepta la diversidad, y se fomenta la innovación.

Esta verdad la conocen reclutadores, headhunters y empleadores, quienes más allá de los efectos perniciosos de la crisis actual, están avidos de atraer, captar y contratar a los mejores profesionales disponibles en el mercado.

Esta verdad la conocen los inversionistas de capital de riesgo que deciden aplicar sus fondos en emprendimientos a cargo de los más competentes, audaces, visionarios y apasionados profesionales.

Y la impronta de lo que hagas o dejes de hacer en relación a la gestión de tu Desarrollo Profesional y la de tu Marca Personal estará disponible en Internet y en las redes sociales, para quienes decidan o no apoyarte y compartir contigo tu decisión firme de aprender, asumir riesgos, relacionarte con otros profesionales y desplegar lo mejor de tus habilidades, conocimientos y competencias.

¿Y aun dudas que sea pertinente, necesario y conveniente que te hagas cargo de tu Desarrollo Profesional, y evites delegarlo en otros, o peor aún, subestimarlo, desestimarlo o ignorarlo?

¡Tu tienes la respuesta!

Por: Octavio Ballesta 

Master Clase sobre Engagement, Social Media & Digital Business con Brian Solis (esp)

Apple: 35 años de vida en una infografía

En sus 35 años de historia, Apple ha introducido una gran variedad de productos y dispositivos en el mercado, muchos de ellos muy exitosos.

Para hacer un recuento de todos ellos y celebrar el aniversario de la compañía, el artista Mike Vasilev ha creado esta infografía de Mashable, destacando los principales lanzamientos de productos de Apple y los cambios de diseño desde 1976 hasta el 2011.

A pesar de no faltar ninguno de los diseños de Apple, y ante los rumores del próximo lanzamiento de un nuevo modelo de iPhone y otros dispositivos, podemos estar seguros de que antes de que el 2011 termine, nuevos elementos tendrás que añadirse a esta infografía.

La mala estrategia de la publicidad comparativa

En la pasada revista Dinero (julio 8 de 2011 - edición No. 377) leí el artículo Batalla de las Marcas que se refiere el caso de pilas Varta, empresa que recientemente emprendió una campaña para demostrar sus fortalezas frente a la marca Energizer (la competencia), mediante estrategias comparativas.


Empecemos por la definición según la Academia Española de la Lengua, donde “comparar” significa: "Fijar la atención en dos o más objetos para descubrir sus relaciones o estimar sus diferencias o semejanzas".

No soy experto en publicidad y mucho menos en la legislación o marco legal que define las fronteras de estas prácticas, sin embargo el mismo artículo y otras consultas, me permitieron conocer que la publicidad comparativa, es con frecuencia empleada y además con éxito en Norteamérica y otros países de Europa, ya desde hace varias décadas.

También puede afirmarse que buena parte de las estrategias de mercadeo y publicidad, las importamos de estas latitudes, por qué no hacerlo con tácticas de este talante, para tratar de destacar fortalezas en detrimento de las debilidades de nuestros competidores?.

Personalmente, considero que exhibir la superioridad al hablar menos bien (mal), o poner en evidencia alguna deficiencia de mi competidor directo o indirecto, para tomar ventaja o ganar posiciones en un mercado y alcanzar su fidelidad o preferencia, es el camino expedito hacia la degradación de una organización.

Supongamos que no estamos hablando de un caso empresarial y movilicémonos hacia una situación personal; cómo sería competir o buscar el interés de su potencial pareja a partir de un defecto o debilidad de su rival inmediato; a qué estamos apelando?, será ésta entonces una inseguridad manifiesta o sensación de inferioridad que nos impide llegar a un objetivo, ignorando nuestras propias capacidades o competencias?. Será una debilidad? Mi opinión apunta a un efecto contraproducente, como desenlace o resultado final.

Distintos profesionales con los que hablo para referirme al tema en cuestión, me dicen: la publicidad comparativa favorece al consumidor, al mercado, y siguen los discursos proteccionistas del “pobre y desprotegido consumidor”.

Comparto el interés de propender una lucha por los derechos del consumidor, pero no invoquemos guerras cortoplacistas, para satisfacer parcialmente las necesidades del mercado. Emprender y apoyar campañas de estas características, aún en los mercados más civilizados, está destruyendo el valor de las organizaciones y está limitando la creatividad e innovación de las empresas. Con esto, la preocupación esta mas dirigida a observar que hace menos bien mi colega o competidor, para salir a comunicarlo; nos olvidamos de satisfacer las necesidades del mercado, para ocuparnos de los competidores, a qué estamos jugando?.

Como el tema es discutido por los gurús de marketing y expertos en publicidad, además de juristas que se detienen a determinar lo que es o no legítimo, a continuación les comparto lo que de acuerdo a la legislación colombiana es permitido como publicidad comparativa, y que he tomado textualmente de la publicación a la que he venido refiriéndome:

1. Que la comparación se refiera a hechos objetivos y comprobables.
2.- Que dé a conocer al consumidor las diferencias y ventajas del producto sin denigrar del competidor.
3.- Cuando la comparación usa datos científicos o técnicos, estos deberán ser respaldados con anterioridad a la difusión del anuncio.
4.- Que no contenga afirmaciones o insinuaciones que atenten contra el buen nombre de terceros.
5.- Que compare productos equiparables y que satisfagan las mismas necesidades. No es aceptable la confrontación entre producto o modelos de distintas épocas.
6.- Que no dé lugar a confusión entre el anunciante y el competidor enfrentado.
7.- No debe utilizar indebidamente el prestigio o reputación de una marca competidora o de un tercero.

También quiero socializar el artículo “El uso de la publicidad comparativa es legal”, publicado por Paola Ramírez en el diario La República en el año 2008, donde cita algunos casos y reitera que la práctica de esta publicidad es legal, si se desarrolla con objetividad y según los preceptos de la Ley 256 (Colombia). Es aquí, donde precisamente me detengo, para expresar que lo que es objetivo para mi, puede ser subjetivo para el otro.

Quiero dejar como reflexión, que el uso de la publicidad comparativa genera evidentes perjuicios y trastornos en el consumidor, toda vez que esa batalla de compararse y de ver la grama del vecino más o menos verde, hace que el cliente deambule de proveedor en proveedor, buscando cazar ofertas o mayores beneficios (por supuesto no está nada mal), pero cuando esto lo provocamos, estamos propiciando una contienda, en la que el consumidor va a pasar de disfrutar el consumo o demanda de un producto o servicio, a conocer e informarse en las noticias judiciales de los diarios, sobre cuál de las dos marcas comparadas tiene o tuvo la razón.

En tal sentido, invitaría a los creativos de las agencias de publicidad y a los equipos directivos de las empresas, para que mantengamos la seguridad y confianza en nuestros productos y servicios, y de forma creativa e innovadora, vendamos sin insinuaciones poco ortodoxas o engaños, y cautivemos por otra parte nuestros clientes para que finalmente nos prefieran; esta posición permite construir la fidelidad de largo plazo, para que los mismos clientes reconozcan nuestras fortalezas y oportunidades de mejoramiento; esto solo, si nos orientamos al mercado y no a los competidores.

Al parecer el debate en el segmento tercermundista, se construye solamente alrededor de si, es lícita o no la práctica, si somos tímidos o no al momento de adoptar esta estrategia, pero en ningún momento se analiza si es o no estratégico para la gestión de un mercado en competencia; reitero que si el fabricante de un producto sólo se centra en sus fortalezas comparado con la alternativa, esto desde mi percepción va a restarle fuerza y valor a su oferta comercial.

Jueves, 14 de Julio de 2011

Escrito por Juan Diego Restrepo

Bimba & Lola crece online

Las colecciones de ready to wear de la marca se venderán en la web a partir de agosto.

Hasta el momento Bimba & Lola vende a través de su web bisutería, accesorios, marroquinería, zapatos y bolsos, pero a mediados de agosto incorporará el ready to wear a su oferta online. De este modo, los clientes de la Unión Europea tendrán acceso a las colecciones completas y a un servicio de distribución que se hará extensivo a 28 países promoviendo su expansión internacional.


La iniciativa cuenta además con un valor añadido. El público podrá conocer toda la información de las prendas que venden en la web de las que se propondrán difererentes estilismos y combinaciones a través de lookbooks.

La marca gallega representante del chic a buen precio añade así a su tienda online el prêt-à-porter urbano, hasta ahora solo disponible en las tiendas físicas distribuidas por once países.

Ana Patiño15/07/2011

¿Cuál es la isla con mejor acceso WiFi del mundo?

Situada a 608 kilómetros al oeste de Marruecos y a 416 kilómetros al norte de las Islas Canarias, la isla principal del archipiélago de Madeira, cuyo nombre es el mismo es la isla con mejor acceso WiFi del mundo con 13.000 puntos de acceso público.


Si quieres pasar las vacaciones en una zona del mundo donde estés seguro que podrás conectarte a Internet, Madeira es uno de los sitios más recomendados. El conocido como "jardín del Atlántico" dispone de la mejor infraestructura WiFi del mundo situada en una isla gracias al servicio de la red Zon@fon. Estas conocidas como "foneras" permiten a quienes las tienen, compartir su red inalámbrica.

Esta red Zon@fon ofrece acceso gratuito a los clientes de Madeira y a los de todo Portugal, donde hay más de 400.000 puntos de acceso activos. En caso de ser de otro país, también se pueden utilizar los puntos de acceso, aunque no de manera gratuita sino "con una tarifa muy baja", como explican desde la Asociación de Promoción de Madeira.

Teniendo en cuenta la población residente en la isla (no sobrepasa los 270.000 habitantes), existe un punto de acceso por cada 20 habitantes. En España una de las zonas con más "foneras" es el madrileño barrio de Chueca.

Javier Flores 20/07/2011

¿Es cierto que algunas personas se quedan dormidas si se ríen?

Claire Scott es una británica, madre de dos niños, que sufre un raro trastorno que hace que cuando se ríe sus músculos se debiliten hasta quedarse totalmente dormida. Se llama cataplejía, y consiste en episodios súbitos y generalmente breves de pérdida del tono muscular durante la vigilia. La mayoría de las veces estos episodios se producen en relación con emociones intensas, y debido a la flacidez muscular provocan que la persona se desplome repentinamente, y que durante unos instantes sea incapaz de moverse, hablar o mantener los ojos abiertos. Aunque la risa es el desencadenante más frecuente, también provocan estos episodios el miedo, el enfado y la excitación. En algunas personas, la pérdida de tono muscular es apenas perceptible, y sólo implica una sensación momentánea de debilidad leve en una cantidad limitada de músculos, así como una ligera caída de los párpados.


Desde su infancia, Claire Scott ha llegado a sufrir este tipo de colapso hasta 50 veces al día.

Elena Sanz  30/05/2011

Mitos, leyendas urbanas y buenas prácticas en la Formación de Personas en la Era del Conocimiento

La implantación exitosa de las herramientas, prácticas y enfoques de la web social en nuestras empresas comienza con la adecuación de los planes de formación y desarrollo profesional para ajustarlos a la dinámica de una organización, que aparte de enfrentar un entorno de negocios de incesante cambio y volatilidad, ha decidido asumir un rol protagónico en la Era del Conocimiento, que recién ha comenzado.

Desafortunadamente, aun imperan políticas formativas con estricta orientación al control por costos, y además, muchas organizaciones continúan renuentes a apoyar con prácticas sistemáticas y de eficiencia probada, la gestión del Desarrollo Profesional de sus colaboradores.

Semejante escenario, en poco o nada ayudará a impulsar los nuevos procesos formativos y de Desarrollo Profesional, que harían posible con el apoyo pleno de la dirección de la empresa, y el entusiasmo de profesionales comprometidos como dinamizadores del cambio, la progresiva implantación, siempre alineada a la estrategia de negocios, y apuntando al éxito a largo plazo, de las redes sociales aplicadas tanto internamente como hacia el exterior de la organización.

En muchas de las organizaciones actuales aun persisten mitos o creencias de la Era Industrial, susceptibles de afectar la viabilidad de los procesos de Formación de Personas en la Era del Conocimiento. Estas creencias surgen de la consolidación de dogmas fuertemente internalizados en la cultura por la influencia de estilos de gestión orientados al control, y por el miedo paralizante a afrontar el cambio.

En atención a lo que suelen decir directivos y gerentes, que justificarían mejor su rol de responsabilidad, poder e influencia, si se atrevieran a asumir una actitud más proclive a explorar las tendencias del mercado; decidieran favorecer el aprendizaje distribuido que surge del acceso a la inteligencia colectiva de la red, y se plantaran como verdaderos agentes dinamizadores del cambio, para facilitar la transición de una empresa tradicional a la 2.0, estos podrían ser algunos de los mitos o leyendas urbanas que conspiran contra el éxito de cualquier plan formativo que coadyuve a la implantación efectiva de las tecnologías colaborativas y de comunicación de la Web Social. Veamos:

Mito 1: El presupuesto en Formación se considera como un costo contable, que se calcula en base al 4% de los ingresos brutos anuales

Asignar un presupuesto en formación considerando un porcentaje de la facturación de la empresa, no garantiza por si solo el éxito a largo plazo de los planes formativos, ni ayudará a dinamizar los planes de desarrollo de carrera, que cada colaborador pudiese tener de acuerdo a su experiencia, intereses y competencias, sino se establece una correspondencia previa entre las necesidades de la organización, y el potencial real, los intereses de desarrollo y el crecimiento profesional de cada colaborador.

Cualquier plan de formación estará condenado al fracaso, si los colaboradores están desmotivados, y manifiestan serias dudas acerca de la posibilidad de crecer, desarrollarse y permanecer en su organización.

Mito 2: En tiempos de crisis y de mengua de ingresos, el primer costo que reduciremos es el asignado al presupuesto de formación y desarrollo

Craso error. La aplicación irrestricta de esta política en tiempos de crisis, no tendrá otro efecto a largo plazo, que el de impactar negativamente la moral de los colaboradores, afectando su compromiso hacia la empresa, y mermando su productividad.

Algunas empresas se han atrevido a mantener, e incluso han incrementado en tiempos de crisis los presupuestos asignados a la formación y la capacitación de sus colaboradores. Son las empresas que asumen el valor estratégico de la formación como inversión, y no como un costo, aquellas que fortalecerán su competitividad para emerger airosas y con éxito ante cualquier escenario de crisis.

Mito 3: El liderazgo indiscutido de nuestra organización por más de 30 años es un testimonio de la eficiencia y eficacia de nuestros planes de formación y desarrollo profesional

Es una propuesta muy arriesgada la de caracterizar la eficiencia y eficacia del Plan de Formación de una organización, combinando la arrogancia típica de algunos ejecutivos con la casi total ausencia de indicadores que permitan monitorizar el efecto a largo plazo en la diseminación de los conocimientos adquiridos, en la mejora de las prácticas operacionales, en la depuración del clima laboral, y en el incremento en la motivación del colaborador.

Al obviarse el análisis y seguimiento de diversos indicadores de eficiencia y eficacia atribuibles al plan de formación, estamos corriendo el riesgo de “botar a la basura”, un presupuesto de formación que más que ser un factor clave para acceder a una mayor competitividad y productividad, se convierte en un ritual más de corte administrativo.

Mito 4: Somos muy conservadores para inscribir a nuestros colaboradores a un curso, programa o taller. No queremos invertir en actividades formativas para beneficio de la competencia.

Esta política restrictiva en extremo, aparte de cancelar toda posibilidad que pudiese tener un colaborador talentoso de aprender y agregar valor a la organización a través de la innovación, genera mayor desmotivación en los trabajadores, y paradójicamente incrementa la tasa de rotación para beneficio de la competencia.

Mito 5: Nosotros vinculamos exclusivamente el Plan de Formación individual a los resultados de la evaluación anual por desempeño

No se garantiza con la aplicación de esta política que la inversión en formación se articule fácil y directamente en función de las necesidades reales que la organización precisa para satisfacer las demandas operacionales, estratégicas y de negocios en un escenario cambiante, ni que esta se asigne en función a los intereses, potencial y perfil de competencias del profesional.

La inversión en formación, no solo es necesaria para mejorar las pericias técnicas que un profesional precisa para ser competitivo en su cargo o rol, es incluso de mayor importancia y relevancia, cuando está destinada a mitigar brechas en sus competencias actitudinales y conductuales, para facilitar su desarrollo y crecimiento en la organización, acorde a un Plan de Desarrollo que a su vez puede estar intimamente vinculado a un Plan de Sucesión.

Mito 6: Tenemos dudas en torno a la efectividad del e-learning. Creemos que el aprendizaje a través de las redes sociales es inviable e innecesario

Aunque el aprendizaje presencial jamás podrá ser reemplazado por completo, es un hecho cierto que el ámbito de la formación profesional está experimentando una continua y decisiva transformación, a través de la expansión del e-learning y las redes sociales.

Negar este hecho significará para las empresas cerrar el acceso a las oportunidades que ofrecen las tecnologías sociales de acceder a la inteligencia colectiva de la red, para potenciar el proceso de desarrollo profesional de cualquier colaborador, que decida gestionar su proceso de aprendizaje y desarrollo profesional en forma autónoma.

Mito 7: Nuestro esfuerzo en formación está exclusivamente centrado en formar a los mejores especialistas del mercado

Aunque esta premisa tiene cierto sentido en empresas pertenecientes a sectores de alta especialización, como el Farmacéutico o el Tecnológico, todo empleado tiene necesidades formativas, que merecen ser satisfechas oportunamente, garantizando en todo caso igualdad de oportunidades en su acceso.

Obviar el hecho de que todo colaborador merece acceder a la oportunidad de desarrollarse profesionalmente, y de crecer en su organización, puede traducirse en una fuente potencial de generación de conflictos, propias de un clima laboral tóxico, cuando prevalecen condiciones o prácticas que favorecen la inequidad.

Un decálogo de buenas prácticas aplicables a actividades formativas y de desarrollo profesional en un contexto 2.0


1.Aceptar que las herramientas 2.0 son el futuro de la formación, lo que ameritará el diseño de las políticas y prácticas que la organización ha de requerir para acceder en forma segura, productiva y plena a las ventajas y prestaciones que la implantación de este nuevo paradigma promete.

2.Reconocer que es el colaborador, y no el gerente de RRHH, o su supervisor, el principal responsable de hacerse cargo de su proceso personal de desarrollo profesional.

3.Primar el aprendizaje en ambientes de colaboración, antes que incentivar el desarrollo de procesos individuales de aprendizaje presencial.

4.Abrir la organización al uso de las redes sociales bajo políticas de uso previamente acordadas, de modo de facilitar el acceso a la inteligencia colectiva de la red para impulsar procesos de aprendizaje descentralizado y distribuido.

5.Favorecer la formación de generalistas sobre la de especialistas, de modo de mejorar el conocimiento que la organización utilizará en lo sucesivo para afrontar su dinámica de operaciones y de negocios, ahora que esta evolucionando para conformarse como una red de colaboradores, y no como una estructura rígida y burocrática integrada por múltiples funciones, niveles y jerarquías.

6.Vincular la inversión en formación a la gestión de las emociones realizada a través del reforzamiento de la motivación intrínseca, y minimizar en terminos relativos, el rol de los motivadores extrínsecos vinculados a la retribución, y tipícamente asociados a la evaluación anual de desempeño.

7.Desarrollar con el apoyo de los mandos directivos un plan de formación que garantice la adquisición de las competencias digitales necesarias para que cualquier colaborador tenga la oportunidad de ser competitivo, productivo y exitoso en el ambiente de operación y de negocios de la empresa 2.0. Considerar en todo caso las diferencias sugeridas por factores tales como la edad, la exposición previa a las nuevas tecnologías, el rol y la función para garantizar la adecuación apropiada de las actividades de formación al perfil de cada colaborador.

8.Complementar donde corresponda, la actividad formativa orientada al uso de las herramientas de colaboración de la web social, con experiencias y formación en las áreas de emprendimiento, innovación y liderazgo.

9.Vincular el Desarrollo Profesional y el plan de formación, a la aplicación sistemática de modelos de competencias para diferentes roles, que pueden ser redefinidos para adaptarlos a la economia dígital, al incluir competencias clave en un contexto 2.0, como Colaboración, Trabajo en Equipo, Autonomía y Confianza, Autoaprendizaje, y Liderazgo.

10.Asociar en todo caso la eficiencia en la inversión en actividades formativas a indicadores de gestión (KPI), específicos a la organización, a la unidad funcional a la que pertenece el colaborador, al proceso en el cual participa, al rol que asume en su unidad, y a su desempeño profesional.

La ejecución de actividades formativas asociadas al desarrollo profesional, con el apoyo de la Alta Dirección, y la comunicación clara y sistemática de sus objetivos operacionales y de negocios, es factor clave para garantizar el éxito a largo plazo del proyecto de transformación vinculado a la implantación plena y productiva de las redes sociales en el ámbito empresarial.

Por: Octavio Ballesta   26 de Febrero de 2011.

10 tendencias que marcan la evolución hacia la Empresa 2.0

Nuestra sociedad está inmersa en una impresionante oleada de cambios sociales, económicos, ambientales y tecnológicos, como nunca antes había sucedido en la historia de la humanidad. Las organizaciones, como sistemas sociales que son, no podrán permanecer indiferentes ante la evolución de este entorno de cambio, por más que muchos de sus directivos se resistan a creer que sus empresas no escaparán ilesas de esta dinámica transformadora.

Los vectores del cambio continuo, a veces disruptivo, y siempre acelerado confluyen desde múltiples direcciones y con angustiante intensidad para sugerir que el modelo Taylorista de especialización y división del trabajo ha iniciado su irreversible declive ante la irrupción de un nuevo modelo de gestión, aprendizaje y relacionamiento, que es participativo, abierto y descentralizado, como corresponde a la recién iniciada Era del Conocimiento.


Las 10 tendencias que han de estar presentes en nuestro radar

1. La organización tiende a conformarse como una red:
Siendo la empresa 2.0 construida en torno a la implantación paulatina de redes sociales internas y de ambientes de trabajo colaborativo, tiene sentido inferir que las estructuras organizativas jerárquicas y orientadas al control comenzarán a ceder, una vez que comiencen a proliferar redes interdependientes de colaboradores evolucionando en torno a conversaciones desarrollándose en múltiples direcciones, a procesos descentralizados de toma de decisiones y a eventos de aprendizaje acelerado en entornos personalizados.
En empresas manufactureras, cuya cultura está enfocada a la consolidación de la excelencia operacional, la adopción de una estructura basada en red pudiera no resultar conveniente, cuando resultaría quizás más pertinente aplicar un enfoque híbrido, en el que además de preservarse parte de la estructura organizativa preexistente, las unidades funcionales relacionadas con el desarrollo, mercadeo y comercialización de productos o servicios, podrían ganar flexibilidad y agilidad al estar intercomunicadas por redes sociales y vinculadas por diversas herramientas de colaboración.
Los clásicos organigramas, aun cuando no desaparecerán del todo en muchas de nuestras organizaciones, serán paulatinamente desplazados por los grafos de influencia social.

2. El currículum ya no es el elemento central en las nuevas prácticas de Reclutamiento y Selección:
Es un hecho incontestable que el currículum tradicional ha perdido vigencia y efectividad como el medio preferente para que un profesional decida aproximarse a una empresa, participar en un proceso de selección, y acceder con suerte, a un nuevo empleo.
El currículum, amén de ser una herramienta estática que detalla la secuencia de experiencias desarrolladas por cualquier profesional en sucesivos cargos y roles, no tiene la expresividad que las redes sociales nos ofrecen para permitir que un reclutador perspicaz pueda intuir a bajo costo, si un candidato acredita las competencias, habilidades y destrezas para predecir su éxito en un rol y reducir la incertidumbre acerca de su fácil y rápida adaptación a la cultura organizacional. Todo ello puede lograrse del análisis acucioso de las competencias, actitudes, influencia y comportamientos desplegados por un profesional en su interacción en redes sociales y en blogs donde participa como autor y/o comentarista.
Recursos Humanos será el facilitador de las conversaciones, interacciones, decisiones y aprendizajes que ocurrirán en lo interno y a lo externo de una organización, que si bien aún no está conformada como una redarquía, ya está asumiendo los procesos de gestión, aprendizaje y transformación necesarios para desmontar jerarquías basadas en el poder, y minimizar la burocracia de silos acotados por función.

3. El auge indetenible del Teletrabajo:
El abaratamiento de las conexiones de Internet de banda ancha, la facilidad de su acceso desde distintos dispositivos, la proliferación de herramientas maduras para facilitar el trabajo remoto bajo pautas de colaboración, y una creciente conciencia para dotar al trabajador de mayor flexibilidad para favorecer una mejor conciliación de su quehacer profesional con su vida laboral, están influyendo para que un número creciente de colaboradores dediquen una fracción cada vez mayor de su tiempo productivo a trabajar desde el hogar o desde cualquier otra locación.
Ahora es posible reducir costos incurridos en viajes y en el alquiler de planta física, aminorando al mismo tiempo el impacto adverso sobre el ambiente, gracias a la posibilidad de conformar equipos de trabajo integrados por profesionales multidisciplinares, que estando vinculados a través de Tecnologías de información y comunicaciones de última generación, pueden trabajar colaborativamente en proyectos, que se desarrollan en diferentes geografías y abarcan varios husos horarios.
La adopción exitosa de políticas de teletrabajo requiere que el liderazgo asuma la renuncia expresa a ominosas dinámicas de supervisión obsesiva basadas en el control y la desconfianza, para favorecer relaciones profesionales articuladas en la comunicación abierta, la confianza recíproca y el respeto mutuo.

4. La pertinencia de implantar ambientes colaborativos de trabajo:
La hegemonía de silos funcionales conformados por departamentos que celosa y egoistamente se apropian de la información que procesan y del conocimiento que generan, está cediendo ante la emergencia de ambientes de trabajo abiertos basados en la colaboración.
Se acepta que para dotar a una organización de la agilidad y flexibilidad necesaria para afrontar con éxito escenarios de crisis, es factor clave potenciar su capacidad de procesar información para generar conocimiento que es analizado, distribuido y compartido entre múltiples unidades funcionales, grupos de trabajo y equipos asignados a proyectos.
La organización, tradicionalmente considerada como una estructura jerárquica y monolítica que ha sido diseñada para desarrollar con eficiencia y precisión los procesos operacionales inherentes a su razón de ser, ahora requiere para preservar su competitividad en tiempos de incesante cambio, de la gestión transversal y eficiente del conocimiento a través de comunidades de práctica vinculadas por tecnologías de colaboración, como bien corresponde a una cultura de innovación.

5. El tiempo para un estilo de liderazgo descentralizado y distribuido ha llegado:
La nueva organización, ahora conformada como un conjunto de redes interdependientes de colaboradores multidisciplinares motivados por una visión trascendente, requerirá para su éxito que el liderazgo, antes de ser ejercido autocrítica y verticalmente por un puñado de profesionales que asumen una posición de gran visibilidad y responsabilidad dentro de la jerarquía organizacional, sea ahora desarrollado en función de la influencia que cada profesional ejerce acorde a sus competencias, función y radio de acción sobre otros profesionales para administrar, optimizar y alinear recursos en procura de un fin común.
Bajo esta premisa, el liderazgo descentralizado y distribuido toma decisiones, asume riesgos e influye sobre otros profesionales, articulando dinámicas de comunicación asertiva y empática, donde priman criterios de inclusión, equidad y transparencia.
La imagen de un cenáculo de líderes pontificando en torno a las decisiones que habrán de definir el futuro de la organización es ahora inoperante e insuficiente, cuando a través de la delegación, el empoderamiento y el fomento de las relaciones de confianza, cualquier joven profesional tiene acceso a oportunidades para desplegar y mejorar continuamente sus competencias como líder en el ámbito donde trabaja, aprende, influye y decide.

6. La brecha generacional como catalizador del proceso de cambio:
La incorporación paulatina en las organizaciones de profesionales muy jóvenes que han vivido su infancia y su adolescencia disfrutando de una continua y profunda exposición a diversas tecnologías digitales, generará una creciente presión para favorecer la implantación progresiva de ambientes de trabajo virtuales conformados en torno a redes sociales y diversas herramientas de colaboración.
Un liderazgo perspicaz debería ser capaz de armonizar la presión hacia el cambio ejercida por los profesionales más jóvenes, con el conocimiento del negocio que acreditan los profesionales de mayor experiencia, para favorecer el desarrollo de procesos de cambio alineados a la estrategia del negocio, que permitirán que una empresa pueda ser competitiva fomentando una cultura de innovación en la que se gestione el conocimiento con tecnologías 2.0.
Para ello es necesario, que la Alta Dirección aparte de aceptar que el cambio de paradigma que significa el inicio de la Era del Conocimiento es insoslayable e impostergable, modele a través de su compromiso, dedicación y ejemplo las dinámicas necesarias para que grupos de colaboradores de distintos niveles y diferente exposición ante el hecho tecnológico trabajen coordinada y sinérgicamente en favor del proceso de cambio.

7. La organización adopta una creciente orientación hacia el cliente:
A través de las redes sociales nuestros clientes, competidores y colaboradores ya están generando conversaciones e interacciones, a cuya influencia y efectos potenciales hemos de prestar atención, si no deseamos afectar por omisión, nuestro prestigio como marca, y facilitar colateralmente el deterioro de nuestro posicionamiento competitivo.
Las primeras aplicaciones de las redes sociales en el ámbito organizacional están siendo desplegadas a través de la figura del Community Manager, preferentemente, un profesional del área de la Comunicación Social, que acreditando un buen conocimiento de las herramientas 2.0, se hace cargo de gestionar la reputación digital, las conversaciones y el posicionamiento de una empresa consciente en proteger y potenciar su identidad y prestigio, ante sus clientes, socios, colaboradores y otros públicos de interés.

8. Influencia creciente de los colaboradores en la Gestión de Tecnología:
Los tiempos en los que las herramientas de hardware y software eran seleccionadas, implantadas y administradas por la Gerencia de Tecnología de conformidad a estándares corporativos de pretendida confiabilidad, robustez y eficiencia, ahora parecen lejanos, cuando gracias a la proliferación de múltiples dispositivos de hardware de bajo costo, de software amigable e intuitivo, y a la iniciativa de muchos de estos colaboradores de ser activos en redes sociales, son ellos, y no un gerente de Tecnología obsesionado por el control, quienes cada vez tienen más libertad para decidir cuales herramientas de hardware y software prefieren emplear en su trabajo.
Los usos sociales de la Tecnología de Información a lo interno y hacia el exterior de una organización escapan del ámbito de las responsabilidades a cargo de la Dirección de Tecnología, cuando es la Dirección de Recursos Humanos con el decidido apoyo de la Alta Dirección, la instancia que ha de asumir un rol protagónico en la gestión de este proceso transformador, por tratarse de la implantación efectiva de enfoques tecnológicos sociales que tienen un profundo impacto en la forma en la que las personas se comunican, interactúan, influyen, aprenden, deciden y operan en una organización.

9. La gestión de la marca empresarial se complementa con la gestión de la marca personal:
Es un hecho cierto que acceder a un trabajo de por vida es hoy día una expectativa casi imposible de concretar, cuando la incertidumbre creciente y el entorno de cambios acelerados donde las organizaciones operan, compiten y se posicionan, son factores determinantes para justificar una mayor movilidad en profesionales, que ahora se atreven a utilizar las redes sociales y a participar en blogs, para gestionar y potenciar su reputación digital, de manera de acceder con mayores posibilidades de éxito a mejores y más interesantes oportunidades de desarrollo profesional.
Las organizaciones más orientadas a la aplicación de buenas prácticas de Talento están acelerando sus estrategias de gestión de la marca empresarial para atraer, motivar y preservar a los mejores profesionales disponibles en el mercado.
Día a día se tiene una mayor conciencia en la Alta Dirección de que es el profesional talentoso, motivado y comprometido con su organización y no, el capital, ni la maquinaria, ni los activos fijos, ni los clientes, el activo clave para garantizar la competitividad y el éxito a largo plazo de una empresa inmersa en un entorno de acelerada y angustiante transformación.

10. La pertinencia de desarrollar una cultura de Innovación:
Los ejercicios de planificación estratégica que pretenden “controlar el futuro”, aunque aún son necesarios, ya no son suficientes para dotar a la organización de la agilidad, flexibilidad, y sentido de anticipación que hoy día son necesarios para afrontar con éxito las exigentes demandas de ambientes de negocios de gran volatilidad e incertidumbre.
En una cultura de innovación se promueven espacios internos de emprendimiento orientados a la mejora de las prácticas internas, al lanzamiento de nuevos productos y a la generación de líneas alternas de negocios. Los errores inherentes a las actividades internas de emprendimiento son un insumo fundamental para retar constructivamente el orden establecido, aprender de la experiencia, construir una visión apasionante, y generar cambios que se traduzcan en innovación efectiva, y en nuevas y más interesantes fuentes de ingresos para la organización.

En la empresa 2.0, es cada vez más frecuente dedicar parte importante de su presupuesto al desarrollo de emprendimientos internos, bajo la responsabilidad de equipos de trabajo conformados por profesionales talentosos con deseos de aprender, ansias para innovar y animo de desplegar su genuino espíritu emprendedor.

La nueva organización ha de monitorizar permanentemente la dinámica de sus mercados, hablar con sus clientes y escucharlos, desarrollar su gestión de marca como empleador, cuestionar sus prácticas y adecuarlas a la realidad mediante la aplicación de un fuerte soporte digital. Ha de diseminar con transparencia su pensamiento estratégico, haciéndolo accesible a todos sus colaboradores; y no ha de postergar los ajustes necesarios en su arquitectura organizativa, para proponer, diseñar y construir una cultura de innovación, como condición básica para impulsar un proceso de reinvención continua, o de beta permanente característicos de la Empresa 2.0.

Por: Octavio Ballesta  9 de Mayo de 2011.

Logra el cuerpo perfecto

Hemos identificado ocho partes del cuerpo que suelen ser conflictivas y hemos diseñado un plan para conseguir un cuerpo mejor.

El problema: pechos femeninos
El remedio: dile adiós a la cerveza. La ginecomastia puede deberse a un nivel de estrógenos elevado. Para evitarlo, reduce la ingesta de alcohol. También puede ser la forma en que tu cuerpo almacena la grasa. Ya sea la bebida o los genes, la respuesta es la misma: más cardio.


El ejercicio: cinta de correr. ¿Odias el cardio? Tenemos una solución sencilla: Hazlo breve e intenso. Cuando termines la sesión de pesas, corre en la cinta a toda velocidad durante 45 segundos y descansa otros 45 segundos. Repite 6 veces, con 3 minutos de vuelta a la calma al final.

El problema: Tríceps pequeños
El remedio: cuando trabajes los bíceps, no te olvides del otro lado. Eso podría causar un desequilibrio muscular que a su vez desembocaría en lesiones. Más aún: dos tercios de la masa muscular total de los brazos corresponden a los tríceps.

El ejercicio: press de agarre estrecho con mancuernas.
Túmbate en un banco con los pies completamente apoyados en el suelo y una mancuerna en cada mano. Júntalas y extiende los brazos sin llegar a bloquearlos. Para un instante y regresa a la posición inicial. Haz 5 series de 6 a 8 repeticiones. Repite 6 veces, con 3 minutos de vuelta a la calma al final.

El problema: no se te marca la línea vertical del abdomen
El remedio: la línea vertical que divide los abdominales es una envoltura fibrosa que empieza en la caja torácica y termina en la pelvis. Para que se marque más, tienes que bajar mucho el porcentaje de grasa corporal y trabajar los abdominales despacio. Las elevaciones de piernas en suspensión trabajan el cuerpo entero, pero sobre todo los abdominales. Sube las piernas rectas mientras el resto del cuerpo permanece estable. La pared abdominal tiene que aguantar una contracción estática para evitar el balanceo. Esto obliga a los abdominales a trabajar el doble.

El ejercicio: elevaciones de piernas en suspensión. Cuélgate de una barra de dominadas con las palmas hacia el frente y las manos separadas el ancho de los hombros. Junta los pies y levántalos describiendo un arco mientras contraes los abdominales. Intenta llegar a la altura de las manos. Para un instante y regresa a la posición inicial. Haz 4 series de 12-14 repeticiones dos veces por semana. Si buscas más dificultad, levanta los pies más allá de la vertical o sujeta una pesa entre las piernas.

El problema: gemelos muy delgados
El remedio: intenta entrenar de puntillas. Además de hacer ejercicios específicos de gemelos, puedes trabajar esa zona en otras partes de la sesión de pesas, por ejemplo mientras entrenas los muslos.

El ejercicio: sentadilla split en equilibrio. Sujeta un par de mancuernas por los costados y ponte de puntillas. Adelanta el pie izquierdo 1,2 metros aproximadamente. Baja el cuerpo hasta que la pierna izquierda forme un ángulo de 90 grados y la rodilla derecha toque el suelo. La tibia izquierda debería estar perpendicular al suelo, y el tronco recto. Regresa a la posición inicial lo más rápido que puedas. Para obtener el máximo beneficio, procura no bajar los talones en ningún momento. Haz 5 series de 12 repeticiones con cada pierna 3 veces por semana.

El problema: espalda estrecha
El remedio: una espalda ancha le da al tronco esa forma de V. El remo invertido es la mejor manera de definir los hombros y levantar el pecho.

El ejercicio: remo invertido. En una máquina Smith, coloca la barra en el tercer soporte empezando por abajo. Ponte debajo de la barra y agárrala con las manos un poco más separadas que el ancho de los hombros, los pies apoyados en el suelo y las piernas flexionadas en un ángulo de 90 grados. Lleva el pecho a la barra, detente un instante y regresa a la posición inicial. Haz 3 series de 8 repeticiones 3 veces por semana. Para aumentar la dificultad, prueba a apoyar los pies sobre una pelota suiza.

El problema: brazos enclenques
El remedio: si quieres unos brazos poderosos, debes cargar suficiente peso y entrenar todo el rato a una intensidad alta. No podrás hacer más de 8 repeticiones sin llegar al fallo. Si te ayudas con la inercia para completar las últimas repeticiones quitarás trabajo a los bíceps y se lo darás a los hombros y la espalda.

El ejercicio: curls con barra Z. Separa los pies el ancho de las caderas y sujeta una barra Z con las palmas hacia el frente y las manos separadas el ancho de los hombros. Apoya la barra contra los muslos y levántala en dirección a los hombros flexionando los brazos. Flexiona un poco las piernas cuando bajes la barra para superar el punto de estancamiento al final del movimiento. Haz 5 series de 6 a 8 repeticiones.

El problema: grasa en los lados del abdomen
El remedio: para marcar abdominales necesitas un porcentaje de grasa corporal de entre el 7% y el 10%. Lo mejor para deshacerse de la grasa sobrante acumulada en los costados es fortalecer y desarrollar los abdominales oblicuos.

El ejercicio: giros rusos declinado. Siéntate en el borde de un banco declinado con las piernas enganchadas por debajo de las almohadillas. Asegúrate de que la espalda forma un ángulo de 45 grados con el banco. Coge una pesa de disco con las dos manos y sujétala frente al cuerpo. Flexiona ligeramente los codos, formando un ángulo de 30 grados con cada brazo. Rota los brazos y el tronco de izquierda a derecha sin mover las piernas. La cabeza y la columna deben permanecer en la misma posición mientras el tronco rota. Haz 5 series de 6 a 8 repeticiones por cada lado, 2 a 3 veces por semana.

El problema: muslos raquíticos
El remedio: para ganar masa muscular en los muslos, haz las sentadillas split pero sin ponerte de puntillas. Intenta bajar más sin inclinarte hacia delante.

El ejercicio: sentadilla split. Coge un par de mancuernas y haz las sentadillas split normales (sin ponerte de puntillas). La principal diferencia es que debes mantener la espalda recta en todo momento, con lo que los músculos de los muslos tendrán que esforzarse más. Aguanta cada sentadilla durante 30 segundos. Haz 2 series de 15 repeticiones con cada pierna 2 veces por semana.

Tu actitud te cura

Toma nota de las enfermedades de las que te puede salvar una actitud positiva.

No todas las enfermedades parecen estar influidas de igual modo por nuestro talante. Sin embargo, en algunos casos la evidencia médica apunta a una relación más marcada entre pensamiento y salud. Estos son algunos de los casos, por lo que si nos afectan, puede ser importante recurrir a tratamientos que no consideren sólo la parte física del diagnóstico:


Problemas digestivos

La Universidad de Yale (EE.UU.) determinó en un estudio que la incidencia de la colitis ulcerosa y las crisis provocadas por la enfermedad de Crohn era más alta en pacientes con problemas emocionales.

Acné y psoriasis

Las enfermedades de la piel suelen tener un componente autoinmune, que se exacerba con el estrés. Un estudio de 1974 determinaba ya que la incidencia de la psoriasis podía deberse, al menos en un tercio de los casos, a factores directamente relacionados con las preocupaciones emocionales.

Corazón

Estudios de la Universidad de Loma Linda, en California (EE.UU.) señalaron que la risa provoca una disminución en los niveles del colesterol malo, el cortisol y la epinefrina, sustancias todas ellas nocivas para el corazón, mientras aumenta el colesterol bueno, aquel que lo mantiene en forma.

Fibromialgia, migrañas, asma

Al igual que ocurre con las enfermedades de la piel, estos problemas tienen un fuerte componente relacional. En algunos casos, como el de los dolores de cabeza, puede que ni siquiera estemos hablando de cuestiones hormonales o del sistema nervioso, sino incluso del sistema mecánico. Una actitud disfuncional puede traducirse en una postura incorrecta que origine problemas mecánicos (cefaleas tensionales). Con asma, se ha comprobado que, como procedimiento de urgencia, es sumamente efectivo el control de la respiración y el empleo de técnicas de relajación.

Protege tus documentos en Internet

¿Y si de repente perdieras todas tus fotos y MP3? ¿Y si tus informes desaparecieran del ordenador? Ojo: no es tan improbable.

Según un estudio de la Universidad Carnegie Mellon (EE.UU.) cada año se corrompen y queman el 13% de los discos duros. Por eso las copias de seguridad online, conocidas como almacenamiento en la nube, son una solución sencilla y segura para proteger tus datos más valiosos.


Gmail

Lo mejor para? Correo electrónico
Dirección: mail.google.com

¿Por qué?: Mucha gente descarga los mensajes a su ordenador con Outlook (o similar). Una vez descargados, los mensajes se borran del servidor, de manera que la única copia de tu buzón de entrada está en tu ordenador. Una alternativa es utilizar un servicio gratuito de correo electrónico vía web como Gmail, que ofrece un espacio de almacenamiento de siete gigas. Así puedes comprobar tu correo online mediante la interfaz de Gmail o bien puedes continuar utilizando un programa como Outlook y configurarlo para que no borre los mensajes. ¿Quieres sincronizar el correo en varios dispositivos? Utiliza el estándar IMAP en lugar de POP3 cuando configures el correo.

Flickr

Lo mejor para? Almacenar y compartir fotografías
Dirección: flickr.com

¿Por qué?: Flickr te permite organizar las fotos por personas, lugares o temas. La cuenta gratuita tiene limitaciones: sólo puedes compartir 200 fotos y la cuenta se borra si permaneces 90 días inactivo.

Si eres usuario habitual, contrata la cuenta Pro (24,95 dólares al año, que son unos 17,37 euros). Además de subir un número ilimitado de fotos, también te deja descargar los archivos originales si los pierdes.

Dropbox

Lo mejor para? Almacenar y sincronizar archivos
Dirección: dropbox.com

¿Por qué?: Dropbox se instala en un santiamén, se ejecuta en segundo plano en tu ordenador (Windows, Mac o Linux) y él solito examina determinadas carpetas y sube los archivos nuevos o modificados a un servicio de almacenamiento online. También sincroniza carpetas en distintos ordenadores, algo muy útil cuando estás trabajando en un mismo documento en casa y en el trabajo.

Si quieres hacer una copia de seguridad de una biblioteca gigante de música o vídeos, plantéate pasar de la versión gratuita (2 GB) a la opción de 50 GB (10€ al mes) o de 100 GB (20€ al mes).

You Tube

Lo mejor para? Compartir videos
Dirección: youtube.com

¿Por qué?: Permite subir vídeos de alta definición, pero tiene un límite de 15 minutos y 2 GB, de manera que no está pensado para guardar una copia de seguridad de tus películas, sino para compartir tus vídeos preferidos. ¿No quieres que determinadas personas vean según qué? Basta con ajustar las opciones de privacidad.

Google docs

Lo mejor para? Almacenar, editar y compartir documentos
Dirección: docs.google.com

¿Por qué?: Te permite trabajar en un archivo en tu casa y en la oficina. Tienes un procesador de textos, una hoja de cálculo y un programa para presentaciones.

Y lo que es mejor, puedes elegir que tus documentos sean públicos o privados e incluso permitir que tus amigos los editen. Además, puedes subir formatos de documentos, editarlos online y luego descargarlos después en el formato que necesites en cada momento.

31 Herramientas para hacer tu página o blog más social

En la  navidad pasada  Facebook fue la página más visitada en Estados Unidos y superó a Google. Las redes sociales y aplicaciones que conectan personas y contenido son cada vez más importantes en Internet y será la gran tendencia que se consolide en el 2010 ¿Está tu blog o sitio web preparado?


A continuación encontrarás una recopilación de diferentes herramientas, plugins y servicios que para conectarte con los medios sociales. La mayor parte de ellas las he probado, ya sea en este blog o en otros proyectos. En este primer listado figuran herramientas de propósito general y los servicios más populares como Facebook, Twitter o FriendFeed.

Si conocés alguna que no está listada o querés comentar alguna experiencia tus comentarios son bienvenidos.

Generales

Las herramientas de propósito general permiten gestionar varios servicios y plataformas desde un mismo lugar. Aunque a veces se pierde flexibilidad, son una opción interesante para comenzar a interactuar con redes sociales desde tu blog.

1. Wibya
Esta barra se inserta en tu blog para que tus usuarios tengan accesos numerosas herramientas como Facebook o Twitter. Simplemente hay que copiar y pegar una línea de JavaScript en todas las páginas para que comience a funcionar. Luego, tendremos que crear nuestra cuenta y configurar los servicios que queremos utilizar. Una forma sencilla y eficaz de conectar tu blog con medios sociales. Página de Wibya

2. Gigya
Una herramienta poderosa para vincular tu blog con diversas plataformas como Facebook, Twitter, MySpace, Google, Yahoo y otras. Permite utilizar servicios de identificación de usuarios, gestionar comentarios, compartir contenido o enviar el contenido a los amigos agregados a la red. Probablemente sea una de las herramientas más completas con muchas opciones de personalización. Por contrapartida, hay que leer e investigar un poco a para sacarle todo el jugo. Página de Gigya,

◦Plugin para WordPress

3. Lifestream
Un poderoso plugin para WordPress que permite publicar en tu blog toda la actividad que realizás en redes sociales como Twitter, YouTube, Delicious, tu propio blog y cualquier medio que tenga un RSS. Se puede personalizar modificando el CSS y agregar funcionalidades con clases de PHP. Hice algunas pruebas con este plugin tiempo atrás y hay que tener en cuenta que consume bastantes recursos, especialmente si agregamos muchos medios. Recomendable tener un buen hosting si vas a instalarlo: VPS o superior.

◦Página de Lifestream
◦Demo Lifestream
◦Plugin para WordPress

4. DandyID
Con la proliferación de redes y plataformas a veces es muy difícil gestionar nuestra identidad digital. DandyID tiene soporte para más de 300 sitios como Facebook, MySpace, Twitter y Delicious para que puedas centralizar el manejo de tu información desde un solo lugar. El plugin para WordPress muestra tus diferentes perfiles en la barra lateral para que tus usuarios te encuentren en la red apropiada.

◦Página de DandyID
◦Plugin para WordPress

5. Social Media Page
Este plugin para WordPress muestra tus diferentes perfiles en redes sociales a través del blog. A través de la página de configuaración simplemente hay que colocar el nombre de usuario y el plugin se encarga de buscar si estamos registrados en las redes más conocidas. En la mayor parte de los servicios funciona de forma automática pero otros -como Facebook- requieren ingresar datos manualmente.

◦Página de Social Media Page
◦Plugin para WordPress

6. Disqus
Este servicio pretende organizar los comentarios en tu blog de manera global. Para los adminsitradores de blogs permite moderar todos los comentarios desde un solo lugar y y conectar con plataformas y redes sociales. Para los usuarios permite crearse un perfil y usarlo a lo largo de los diferentes sitios que implementan el sistema. Está presente en varios blogs populares como Mashable. Desde la página se pueden elegir versiones para WordPress, Tumblr, Movable Type, Blogger, Drupal, Joomla y más.

◦Página de Disqus

7. Intense Debate
Otro sistema destinado a mejorar la conversación en tu blog. Maneja varios niveles de respuesta, enviar comentarios y recibir notificaciones por correo, crear perfiles y sistema de reputación para las personas que comentan. Hace un tiempo fue adquirido por Auttomatic, la empresa detrás de WordPress. Ofrece instalación automática para WordPress, Blogger, Tumblr y TypePad; y un script general para otros sistemas.

◦Página de Intese Debate

Para Facebook
Con más de 350 millones de usuarios Facebook es la red social más extendida y utilizada hoy en todo el mundo. Si hay algún lugar por donde comenzar a interactuar en el mundo social probablemente Facebook sea la mejor opción.

8. Share On Facebook
Un plugin sencillo para WordPress que permite a los usuarios compartir el contenido de tu blog con sus amigos a través de Facebook. Fácil de instalar y configurar.

◦Página de Share On Facebook
◦Plugin para WordPress


9. WP Facebook Connect
Creado por el desarrollador de Facebook Adam Hupp, fue no de los primeros plugins para usar Facebook Connect con WordPress. Permite que los usuarios se identifiquen con su cuenta de Facebook, publica la actividad que realizan en el muro y muestra la fotografía en los comentarios. Requiere crear una aplicación en Facebook para obtener una API y clave secreta.

◦Plugin para WordPress

10. Facebook Connect
Es el plugin que actualmente estoy usando en mi blog y permite añadir algunas opciones interesantes como crear tu propia comunidad de usuarios. Desarrollado por Sociable.es, es otra opción para interactuar con Facebook Connect y así dejar que tus usuarios usen su cuenta de Facebook para identificarse y comentar en tu sitio. También requiere API y clave secreta para funcionar.

◦Página de Facebook Connect
◦Página de Fan en Facebook

11. Simple Facebook Connect
La principal diferencia con otro plugins que interactúan a través de Facebook Connect es que permite habilitar o deshabilitar opciones individualmente. Este diseño modular permite escoger si queremos habilitar la opción de inicio de sesión, la opción de compartir contenido y mostrar la información a través de widgets. Interesante para tener un mayor control si no pensamos incorporar todas las funcionalidades.

◦Página de Simple Facebook Connect
◦Plugin para WordPress

12. Facebook Comments
Uno de los problemas más frecuentes cuando el mismo contenido se distribuye en diferentes lugares es la fragmentación de la interacción. Si publicás el contenido de tu blog en Facebook este plugin para WordPress te permite copiar los comentarios que recibas a tu blog. De esta forma cualquier opinión que recibas desde Facebook quedará también reflejada en tu propia web.

◦Página de Facebook Comments
◦Plugin para WordPress

13. Publish To Facebook
Otro plugin con una funcionalidad específica: publicar desde tu blog hacia Facebook. De esta forma evitás tener que agregar a mano las notas que vayas escribiendo. Funciona para WordPress.

Página: http://nothing.golddave.com/?page_id=111
Plugin para WordPress: http://wordpress.org/extend/plugins/publish-to-facebook/

14. Facebook Dashboard Widget
Si no querés estar cambiando de página para saber qué pasa en Facebook este plugin te muestra la actividad de tus amigos desde el tablero de administración de WordPress. Para fanáticos o gente muy ocupada:

◦Página de Facebook Dashboard Widget
◦Plugin para WordPress

15. Drupal’s Facebook Connect module
No todo es WordPress. Si tu sitio o blog está basado en Drupal este módulo permite inteactuar con Facebook Connect para permitir la identificación de usuarios, mostrar tus actualizaciones de estado y compartir contenido con Facebook. Un detalle interesante: permite que los usuarios existentes asociación su cuenta con Facebook.

◦Página de Drupal’s Facebook Connect Module

16. Facebook Connect Commenters
En este caso vincula Facebook con aquellos blogs que funcionan sobre Movable Type. Permite a los usuarios identificarse, comentar y publicar sus acciones en Facebook. Es Open Source y se encuentra en fase beta.

◦Página Connect Commenters

Para Twitter
Twitter es sinónimo de interacción en tiempo real en Internet. Este servicio que permite publicar mensajes de 140 caracteres es cada vez más popular y muchos usuarios lo utilizan para compartir enlaces, comentar lo que hacen, conversar con otras personas y más. Hay muchas herramientas, servicios y plugins para interactuar de forma efectiva entre Twitter y tu blog o página web.

17. Twitter Tools
Uno de los primeros plugins para integrar Twitter con WordPress. Creado por el conocido desarrollador Alex King, permite mostrar en el blog tus tweets y vicecersa: escribir un tweet deste tu blog. También hay una opción para enviar automáticamente a Twitter los artículos que se publican en el blog. La versión 2.0 incluye integración con Bit.ly para usar este servicio que acorta las direcciones.

◦Página de Twitter Tools
◦Plugin para WordPress

18. TweetSuite
Otro plugin para WordPress que posibilita la interacción entre tu blog y tu cuenta en Twitter con diversas herramientas y opciones: Enviar a Twitter las actualizaciones del blog en forma automática, botón de re-tweet y varios widgets para mostrar tweets por distintos criterios como los últimos, los favoritos o los más populares.

◦Página de TweetSuite

19. TweetMeme
Este servicio muestra los enlaces más populares que se están publicando en Twitter. Tiene plugins oficiales para WordPress, Blogger y TypePad que facilitan la interacción y muestra la cantidad de veces que un post ha sido enviado a Twitter. También da acceso a estadísticas para ver cuál es el contenido más popular de tu blog. Como tiene una API distintos desarrolladores han creado versiones para Drupal, Joomla, B2Evolution y Windows Live Writer.

◦Página de TweetMeme
◦Plugin para WordPress
◦Plugin para Blogger
◦Plugin para TypePad

20. Twitter Updater
Este plugin par WordPress es bastante sencillo se encarga de enviar a Twitter los post que vas publicando en el blog. Recomendable si no te interesan las suites sino solo esta funcionalidad específica.

◦Página de Twitter Updater

21. Bit.ly
Los acortadores de direcciones permiten sustituir la dirección original de una páinga por otra más breve para ahorrar caracteres en Twitter. Dentro de los varios servicios que hay Bit.ly es de los más populares y casi todos los programas vinculados con Twitter interactúan con él. Un punto interesante es que podés consultar cuánta gente hace clic en los enlaces que envía a través de este servicio.

◦Página de Bit.ly

22. Twitter Friendly Links
Este plugin permite generar enlaces cortos con tu dominio; por ejemplo, sitio.com/3921. De esta forma evitás usar un servicio acortador de direcciones y tenés control total. Obviamente el consejo es usarlo solo si tenés un dominio corto.

◦Página de Twitter Friendly Links
◦Plugin par WordPress

23. TwitterLink Comments
Esta utilidad agrega un campo más al formulario de comentario de tu blog para agregar el usuario de Twitter. De estar forma los usuarios que comenten en tu blog tendran la opción de ser seguidos en Twitter.

◦Página de Twitter Link Comments
◦Plugin para WordPress

24. Twit Connect
El equivalente de Facebook Connect para Twitter. Este plugin permite que los usuarios de tu blog puedan identificarse con su cuenta de Twitter. Requiere crear la aplicación para obtener una API y clave secreta, en la página explican cómo hacerlo.

◦Página de Twit Connect
◦Plugin para WordPress

Para FriendFeed
Este servicio puede ser visto como una síntesis de tu actividad y la de tus amigos en diversos medios sociales. FriendFeed permite publicar tu actividad, comentar y valorar lo que otros dicen. Aunque no goza la de misma popularidad que Facebook o Twitter, es una opción cada muchos entusiastas de las redes sociales están comenzando a usar.

25. FriendFeed Activity Widget
Este sencillo plugin para WordPress muestra la actividad de FriendFeed en tu blog. Si te interesa compartir el contenido de Facebook, Twitter y otras redes esta puede ser una buena alternativa.

◦Página de FriendFeed Activity Widget
◦Plugin para WordPress

26. FriendFeed Comments
FrieendFeed permite decir si un contenido publicado te gusta o no, de forma similar a cómo lo hace Facebook. Este plugin sirve para mostrar la cantidad de veces que un comentario hecho en tu blog fue marcado con la opción “Me gusta”. Mashable usa este sistema.

◦Página FriendFeed Comments
◦Plugin para WordPress

Para Compartir Contenido
Un sitio no es verdaderamente social si no permite que su contenido sea distribuido a través de las numerosas redes y servicios para compartir información. Las herramientas para facilitar a los usuarios enviar el contenido de una página a Facebook, Delicious o incluso por correo son sencillas, efectivas y fáciles de implementar.

27. Sociable
Este plugin te permite agregar la opción de compartir el contenido de tu página a través de diferentes redes sociales y sitios especializados. Viene en tres versiones: para la plataforma Blogger, para WordPress o en HTML, lo que le da gran versatilidad. Su uso es bastante sencillo y solo tenemos que elegir qué servicios habilitamos para compartir el contenido. En la actualidad tiene una base de datos de unos 100 lugares incluyendo los más populares como Facebook, Delicious, Twitter, MySpace, Technorati, Google Bookmarks y otros. También

Tip: El código fuente es bastante sencillo de seguir y fácilmente se puede agregar otro sitio que no esté predefinido. Hay instrucciones en inglés para hacerlo.

◦Página de Sociable
◦Plugin para WordPress

28. I Love Social Bookmarking
Similar a Sociable, este plugin hace foco en la sencillez y el bajo consumo de recursos. Permite compartir el contenido del blog a través de Blinklist, Blogmarks, Digg, del.icio.us, Furl, NewsVine, Reddit, StumbleUpon y Technorati. Servicios populares como Facebook o Twitter no está soportados.

◦Página de I Love Social Bookmarking
◦Plugin para WordPress

29. Sexy Bookmarks
Hace lo mismo que los plugins mencionados más arriba pero su principal atractivo es la interfaz. Unos iconos cuidados, el efecto al pasar por encima el mouse y el texto informal que invita a compartir son sus sellos distintivos. Hay versiones para WordPress, Blogger, Joomla y bbPress.

◦Página de Sexy Bookmarks
◦Plugin para WordPress

30. ShareThis
Esta herramienta se puede agregar a un blog o cualquier página web para compartir el contenido a través de múltiples servicios y redes sociales. Solamente hay que insertar el código fuente que nos dan y ya podemos usarla. Se pueden escoger entre dos formatos: un único icono que muestra una ventana emergente al pasar el cursos por encima o la clásica tira de iconos con todos los servicios.

Tip: Si te gustan las analíticas web este servicio se integra con Google Analytics y Omniture. De esta forma podés saber cuáles son las plataformas favoritas de los usuarios para compartir el contenido de tu página.

◦Página de Share This
◦Personalizar el botón de Share This

31. Add to Any
Ofrece un servicio rápido, liviano y personalizable. Similar a a ShareThis, es un botón para integrar a tu página o blog. Algunos parámetros como el idioma y lo servicios que se muestran se ajustan automáticamente según el usuario. También tiene integración con Analytics para conocer el comportamiento de los usuarios:

◦Página de Add to Any
◦Plugin para WordPress

Extra:WP Super Cache
Con tantas herramientas y recursos para interactuar con medios sociales es posible que algún contenido de tu página alcance popularidad. Si se trata de un blog esto se traduce en muchas consultas a tu base de datos y la pérdida de performance. WP Super Cache es un plugin que crea versiones estáticas de las páginas y de esta forma elimina el procesamiento de PHP y las consultas a la bases de datos. Tiene una opción interesante que permite preparar una página de tu blog para tráfico intensivo

◦Página de WP Super Cache
◦Plugin para WordPress

Esto no termina…
Me gustaría mantener esta lista actualizada por lo que cualquier nuevo aporte es bienvenido. Si tenés experiencia utilizando alguna de estas herramientas tu comentario también es importante para despejar dudas a los usuarios. Y si hay algo que no te gusta, también podés decirlo. Animate y comentá...