Desafortunadamente, aun imperan políticas formativas con estricta orientación al control por costos, y además, muchas organizaciones continúan renuentes a apoyar con prácticas sistemáticas y de eficiencia probada, la gestión del Desarrollo Profesional de sus colaboradores.
Semejante escenario, en poco o nada ayudará a impulsar los nuevos procesos formativos y de Desarrollo Profesional, que harían posible con el apoyo pleno de la dirección de la empresa, y el entusiasmo de profesionales comprometidos como dinamizadores del cambio, la progresiva implantación, siempre alineada a la estrategia de negocios, y apuntando al éxito a largo plazo, de las redes sociales aplicadas tanto internamente como hacia el exterior de la organización.
En muchas de las organizaciones actuales aun persisten mitos o creencias de la Era Industrial, susceptibles de afectar la viabilidad de los procesos de Formación de Personas en la Era del Conocimiento. Estas creencias surgen de la consolidación de dogmas fuertemente internalizados en la cultura por la influencia de estilos de gestión orientados al control, y por el miedo paralizante a afrontar el cambio.
En atención a lo que suelen decir directivos y gerentes, que justificarían mejor su rol de responsabilidad, poder e influencia, si se atrevieran a asumir una actitud más proclive a explorar las tendencias del mercado; decidieran favorecer el aprendizaje distribuido que surge del acceso a la inteligencia colectiva de la red, y se plantaran como verdaderos agentes dinamizadores del cambio, para facilitar la transición de una empresa tradicional a la 2.0, estos podrían ser algunos de los mitos o leyendas urbanas que conspiran contra el éxito de cualquier plan formativo que coadyuve a la implantación efectiva de las tecnologías colaborativas y de comunicación de la Web Social. Veamos:
Mito 1: El presupuesto en Formación se considera como un costo contable, que se calcula en base al 4% de los ingresos brutos anuales
Asignar un presupuesto en formación considerando un porcentaje de la facturación de la empresa, no garantiza por si solo el éxito a largo plazo de los planes formativos, ni ayudará a dinamizar los planes de desarrollo de carrera, que cada colaborador pudiese tener de acuerdo a su experiencia, intereses y competencias, sino se establece una correspondencia previa entre las necesidades de la organización, y el potencial real, los intereses de desarrollo y el crecimiento profesional de cada colaborador.
Cualquier plan de formación estará condenado al fracaso, si los colaboradores están desmotivados, y manifiestan serias dudas acerca de la posibilidad de crecer, desarrollarse y permanecer en su organización.
Mito 2: En tiempos de crisis y de mengua de ingresos, el primer costo que reduciremos es el asignado al presupuesto de formación y desarrollo
Craso error. La aplicación irrestricta de esta política en tiempos de crisis, no tendrá otro efecto a largo plazo, que el de impactar negativamente la moral de los colaboradores, afectando su compromiso hacia la empresa, y mermando su productividad.
Algunas empresas se han atrevido a mantener, e incluso han incrementado en tiempos de crisis los presupuestos asignados a la formación y la capacitación de sus colaboradores. Son las empresas que asumen el valor estratégico de la formación como inversión, y no como un costo, aquellas que fortalecerán su competitividad para emerger airosas y con éxito ante cualquier escenario de crisis.
Mito 3: El liderazgo indiscutido de nuestra organización por más de 30 años es un testimonio de la eficiencia y eficacia de nuestros planes de formación y desarrollo profesional
Es una propuesta muy arriesgada la de caracterizar la eficiencia y eficacia del Plan de Formación de una organización, combinando la arrogancia típica de algunos ejecutivos con la casi total ausencia de indicadores que permitan monitorizar el efecto a largo plazo en la diseminación de los conocimientos adquiridos, en la mejora de las prácticas operacionales, en la depuración del clima laboral, y en el incremento en la motivación del colaborador.
Al obviarse el análisis y seguimiento de diversos indicadores de eficiencia y eficacia atribuibles al plan de formación, estamos corriendo el riesgo de “botar a la basura”, un presupuesto de formación que más que ser un factor clave para acceder a una mayor competitividad y productividad, se convierte en un ritual más de corte administrativo.
Mito 4: Somos muy conservadores para inscribir a nuestros colaboradores a un curso, programa o taller. No queremos invertir en actividades formativas para beneficio de la competencia.
Esta política restrictiva en extremo, aparte de cancelar toda posibilidad que pudiese tener un colaborador talentoso de aprender y agregar valor a la organización a través de la innovación, genera mayor desmotivación en los trabajadores, y paradójicamente incrementa la tasa de rotación para beneficio de la competencia.
Mito 5: Nosotros vinculamos exclusivamente el Plan de Formación individual a los resultados de la evaluación anual por desempeño
No se garantiza con la aplicación de esta política que la inversión en formación se articule fácil y directamente en función de las necesidades reales que la organización precisa para satisfacer las demandas operacionales, estratégicas y de negocios en un escenario cambiante, ni que esta se asigne en función a los intereses, potencial y perfil de competencias del profesional.
La inversión en formación, no solo es necesaria para mejorar las pericias técnicas que un profesional precisa para ser competitivo en su cargo o rol, es incluso de mayor importancia y relevancia, cuando está destinada a mitigar brechas en sus competencias actitudinales y conductuales, para facilitar su desarrollo y crecimiento en la organización, acorde a un Plan de Desarrollo que a su vez puede estar intimamente vinculado a un Plan de Sucesión.
Mito 6: Tenemos dudas en torno a la efectividad del e-learning. Creemos que el aprendizaje a través de las redes sociales es inviable e innecesario
Aunque el aprendizaje presencial jamás podrá ser reemplazado por completo, es un hecho cierto que el ámbito de la formación profesional está experimentando una continua y decisiva transformación, a través de la expansión del e-learning y las redes sociales.
Negar este hecho significará para las empresas cerrar el acceso a las oportunidades que ofrecen las tecnologías sociales de acceder a la inteligencia colectiva de la red, para potenciar el proceso de desarrollo profesional de cualquier colaborador, que decida gestionar su proceso de aprendizaje y desarrollo profesional en forma autónoma.
Mito 7: Nuestro esfuerzo en formación está exclusivamente centrado en formar a los mejores especialistas del mercado
Aunque esta premisa tiene cierto sentido en empresas pertenecientes a sectores de alta especialización, como el Farmacéutico o el Tecnológico, todo empleado tiene necesidades formativas, que merecen ser satisfechas oportunamente, garantizando en todo caso igualdad de oportunidades en su acceso.
Obviar el hecho de que todo colaborador merece acceder a la oportunidad de desarrollarse profesionalmente, y de crecer en su organización, puede traducirse en una fuente potencial de generación de conflictos, propias de un clima laboral tóxico, cuando prevalecen condiciones o prácticas que favorecen la inequidad.
Un decálogo de buenas prácticas aplicables a actividades formativas y de desarrollo profesional en un contexto 2.0
1.Aceptar que las herramientas 2.0 son el futuro de la formación, lo que ameritará el diseño de las políticas y prácticas que la organización ha de requerir para acceder en forma segura, productiva y plena a las ventajas y prestaciones que la implantación de este nuevo paradigma promete.
2.Reconocer que es el colaborador, y no el gerente de RRHH, o su supervisor, el principal responsable de hacerse cargo de su proceso personal de desarrollo profesional.
3.Primar el aprendizaje en ambientes de colaboración, antes que incentivar el desarrollo de procesos individuales de aprendizaje presencial.
4.Abrir la organización al uso de las redes sociales bajo políticas de uso previamente acordadas, de modo de facilitar el acceso a la inteligencia colectiva de la red para impulsar procesos de aprendizaje descentralizado y distribuido.
5.Favorecer la formación de generalistas sobre la de especialistas, de modo de mejorar el conocimiento que la organización utilizará en lo sucesivo para afrontar su dinámica de operaciones y de negocios, ahora que esta evolucionando para conformarse como una red de colaboradores, y no como una estructura rígida y burocrática integrada por múltiples funciones, niveles y jerarquías.
6.Vincular la inversión en formación a la gestión de las emociones realizada a través del reforzamiento de la motivación intrínseca, y minimizar en terminos relativos, el rol de los motivadores extrínsecos vinculados a la retribución, y tipícamente asociados a la evaluación anual de desempeño.
7.Desarrollar con el apoyo de los mandos directivos un plan de formación que garantice la adquisición de las competencias digitales necesarias para que cualquier colaborador tenga la oportunidad de ser competitivo, productivo y exitoso en el ambiente de operación y de negocios de la empresa 2.0. Considerar en todo caso las diferencias sugeridas por factores tales como la edad, la exposición previa a las nuevas tecnologías, el rol y la función para garantizar la adecuación apropiada de las actividades de formación al perfil de cada colaborador.
8.Complementar donde corresponda, la actividad formativa orientada al uso de las herramientas de colaboración de la web social, con experiencias y formación en las áreas de emprendimiento, innovación y liderazgo.
9.Vincular el Desarrollo Profesional y el plan de formación, a la aplicación sistemática de modelos de competencias para diferentes roles, que pueden ser redefinidos para adaptarlos a la economia dígital, al incluir competencias clave en un contexto 2.0, como Colaboración, Trabajo en Equipo, Autonomía y Confianza, Autoaprendizaje, y Liderazgo.
10.Asociar en todo caso la eficiencia en la inversión en actividades formativas a indicadores de gestión (KPI), específicos a la organización, a la unidad funcional a la que pertenece el colaborador, al proceso en el cual participa, al rol que asume en su unidad, y a su desempeño profesional.
La ejecución de actividades formativas asociadas al desarrollo profesional, con el apoyo de la Alta Dirección, y la comunicación clara y sistemática de sus objetivos operacionales y de negocios, es factor clave para garantizar el éxito a largo plazo del proyecto de transformación vinculado a la implantación plena y productiva de las redes sociales en el ámbito empresarial.
Por: Octavio Ballesta 26 de Febrero de 2011.
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