¿Y aún dudas que has de hacerte cargo de tu Desarrollo Profesional?

Hasta no hace mucho tiempo el sueño de cualquier profesional talentoso y competente, no era otro que el de pertenecer a una empresa grande, exitosa, de reconocido prestigio, donde disfrutara de la oportunidad de crecer profesionalmente, y de la seguridad de permanecer por el tiempo suficiente para garantizar tanto su estabilidad económica y emocional a largo plazo, como el desarrollo armónico, y sin mayores sobresaltos de su núcleo familiar.


Las organizaciones operaban entonces, en un entorno de negocios sosegado, tranquilo y casi predecible en lo estratégico, en el que apenas bastaba apostar a la excelencia operacional adoptando el modelo de calidad total de Deming, o implantando la filosofía de producción de Kaizen, si se pretendía ser medianamente competitivo.

Estas organizaciones no estaban expuestas a las formidables demandas hoy día exigidas por los mercados globales, altamente competitivos, volátiles y cargados de incertidumbre; en aquel entonces, los avances tecnológicos se implantaban sistemática y controladamente desde lo interno de la organización, y no eran inducidos a un ritmo vertiginoso desde el mercado de consumo masivo, como ocurre en la actualidad; los ordenadores se utilizaban única y exclusivamente para apoyar a algunas de la actividades de un profesional, que aun no tenía acceso al Internet, al correo electrónico y a las redes sociales.

Ante semejante contexto, no sorprende que muchos de estos colaboradores prefirieran desarrollarse profesionalmente apostando a la seguridad y estabilidad en sus carreras profesionales, al permanecer en organizaciones a la que dedicaron 15, 20 o más años de su vida profesional, antes que hacerse cargo de su desarrollo profesional aprendiendo por iniciativa propia, evolucionado como emprendedores, migrando de una organización a la otra, y en ocasiones, incursionando en nuevas industrias, una vez que la organización en la que pudiera estar trabajando en un momento dado, comenzaba a manifestarse como un visible obstáculo para alcanzar sus ambiciones, y propulsar su crecimiento, evolución y desarrollo como profesional.

De aquellos tiempos, en los que poco o nada se hablaba acerca de la Gestión de la Marca Personal; cuando estar ubicuamente conectados y casi permanentemente disponibles era no más que una ficción; cuando el hecho de permanecer en nuestros hogares en horas laborables solo era admisible por enfermedad o por el hecho de estar en vacaciones; y no se detectaban aun en el radar, practicas como la de la conciliación entre el ámbito profesional y la vida personal, o la de los proyectos de Responsabilidad Social Empresarial, queda claro que se privilegiaba la lealtad del colaborador hacía su empleador, aun cuando la reciprocidad no siempre estaba garantizada.

Es un hecho cierto que todavía prevalecen en la mente de muchos directivos actuales, y en el sistema de valores, políticas y creencias de la cultura organizacional, actitudes, dogmas y reglas, que habiendo surgido en tiempos de la Revolución Industrial, en poco o nada ayudan a que una organización sea capaz de desplegar su potencial innovador y pueda plasmar su ansia transformadora, en plena Era de la Colaboración y del auge de las Redes Sociales.

Veamos, algunas de estas manifestaciones, tal cual como están internalizadas en la mente de algunos directivos, y como han sido arraigadas en la Cultura de las organizaciones:

     •La plantilla está integrada por recursos, más no por personas. Bajo esta premisa, la satisfacción del colaborador y su compromiso con la organización pasan a un segundo término. Un colaborador es similar a la pieza que se daña de una maquinaria, la cual solo tiene valor contable, y como tal, es susceptible de ser fácilmente reemplazado por otro.

     •El Desarrollo Profesional es entendido como una actividad administrativa y una función de costo, a la que convine asignarle un presupuesto, calcularle un cierto número de horas de valor contable, e identificarle un responsable para su ejecución.

     •El colaborador adopta una actitud pasiva en torno a la identificación, declaración y ejecución de su Ruta de Carrera, cuando es un tercero, Recursos Humanos, su supervisor inmediato, o cualquier otra instancia, la que sugiere, y en ocasiones asume la dirección de este plan, en el supuesto dado de que este plan verdaderamente exista.

     •No es extraño que algunas de las actividades de formación y capacitación estén más vinculadas a los resultados de la evaluación anual por desempeño y a las negociaciones entre supervisor y subordinado, que a la conciliación real de los intereses y potencial del colaborador, con las necesidades objetivas de crecimiento y expansión de la organización.

     •Al no aplicarse una gestión de talento basada en competencias, los objetivos individuales de desarrollo, no se correlacionan oportuna ni efectivamente con el plan de negocios y las metas estratégicas de la organización.

     •Un colaborador desmoralizado, desmotivado y victima de un reforzamiento constante de su baja autoestima, opta por resignarse, permanecer y vegetar, sea por temor, o por falta de convicción para decidir y cambiar, en una organización, en la que ya no vislumbra oportunidades ciertas de crecimiento y desarrollo. Ello, además de afectar el clima laboral, trae consigo un impacto negativo en la productividad, y un incremento preocupante en el ausentismo y en la incidencia de enfermedades ocupacionales.

     •Es un hecho común que las relaciones de trabajo entre la gerencia y sus supervisados se establezcan a través del control, la influencia coercitiva y el apego a cuotas de poder, antes que en torno a la promoción de relaciones de participación, delegación y confianza, donde prive el respeto mutuo, y se favorezcan espacios abiertos para la comunicación multidireccional, el trabajo colaborativo y el aprendizaje colectivo.

     •En la organización prevalece un clima de constantes fricciones y de creciente incertidumbre. Casi nadie sabe que esperar de la organización y de sus directivos en el largo plazo, y predomina la comunicación informal, lo que favorece el progresivo descredito del liderazgo, que parece estar más preocupado por mantener incólumes, sus ámbitos de poder e influencia, que de dirigir una organización, en la que sus colaboradores aparte de estar satisfechos y de sentirse comprometidos, pudieran tener acceso a oportunidades ciertas de aprendizaje, crecimiento y desarrollo profesional.

Desde la perspectiva del profesional proactivo y curioso, que asume una actitud crítica ante la realidad, y es capaz de articular una respuesta adaptativa para anticipar las demandas de un entorno difícil, cambiante y exigente, no parece una actitud sensata delegar en un tercero la gestión de su Desarrollo Profesional, o peor aun, renunciar a ello, porque se perciba que es inútil a largo plazo; o porque quizá, más allá de cierta edad el Desarrollo Profesional es irrelevante; o porque se estime haber alcanzado un techo profesional; o porque, sencillamente se están resolviendo emergencias del día a día, y no conviene dejar la dinámica de la operación al garete.

En estos tiempos en los que la inteligencia colectiva plasmada en las redes sociales más que sumar, multiplica las oportunidades reales de formación, interacción, crecimiento y aprendizaje; cuando se acepta que solo aquellos profesionales que dediquen su vida, su energía y su pasión, a aprender y a aplicar lo aprendido en forma creativa y en espacios de colaboración podrán afirmar que son casi inmunes y resilientes a los efectos adversos de cualquier entorno de crisis; cuando hoy día, cualquiera puede articular un cambio o transición de carrera apelando a los buenos oficios de líderes influyentes asumiendo el rol de mentores o coaches, es entonces, evidente que la Gestión de tu Desarrollo Profesional te pertenece a ti, del mismo modo en que te pertenece tu libertad para decidir con quienes decides compartir un día en la playa, el libro que deseas leer este fin de semana, o con quien te apetece tomar un café.

Esta verdad la conocen profesionales talentosos que saben lo que quieren, conocen sus debilidades y limitaciones, están atentos a desarrollar sus competencias diferenciadoras, aman el hecho de estar aprendiendo algo nuevo cada día; y están reacios a permanecer en una organización que no sea capaz de ofrecerles una plataforma versátil y rica de desarrollo profesional, donde puedan desplegar su pasión para crear, agregar valor, transformar, influir, y aprender, acorde a su iniciativa, motivación y competencias.

Esta verdad la conocen las mejores organizaciones en las que un profesional proactivo quiere y decide trabajar, y donde se manifiesta un ambiente de trabajo centrado en el individuo y orientado al profesional, en el que se adoptan pautas flexibles de trabajo, se institucionalizan dinámicas de colaboración, y se han implantado prácticas que acentúan el orgullo de pertenencia, refuerzan un positivo sentido de propósito, y promueven una cultura donde prevalece el respeto reciproco, se acepta la diversidad, y se fomenta la innovación.

Esta verdad la conocen reclutadores, headhunters y empleadores, quienes más allá de los efectos perniciosos de la crisis actual, están avidos de atraer, captar y contratar a los mejores profesionales disponibles en el mercado.

Esta verdad la conocen los inversionistas de capital de riesgo que deciden aplicar sus fondos en emprendimientos a cargo de los más competentes, audaces, visionarios y apasionados profesionales.

Y la impronta de lo que hagas o dejes de hacer en relación a la gestión de tu Desarrollo Profesional y la de tu Marca Personal estará disponible en Internet y en las redes sociales, para quienes decidan o no apoyarte y compartir contigo tu decisión firme de aprender, asumir riesgos, relacionarte con otros profesionales y desplegar lo mejor de tus habilidades, conocimientos y competencias.

¿Y aun dudas que sea pertinente, necesario y conveniente que te hagas cargo de tu Desarrollo Profesional, y evites delegarlo en otros, o peor aún, subestimarlo, desestimarlo o ignorarlo?

¡Tu tienes la respuesta!

Por: Octavio Ballesta